답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보수, 봉급, 임금 이라는 것이 혼용되서 사용하고 있지만 실생활에서 사용하는데 있어 큰 문제는 없을것으로 보입니다. 다만 법률적으로 일부 정의가 다른부분에 대하여 설명드리도록 하겠습니다.주로 구분되는 것이 근로소득, 보수, 임금이 문제 될 텐데요.근로소득은 소득세법 제20조에 규정되어 있습니다. 제20조(근로소득) ① 근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다. 1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여2. 법인의 주주총회ㆍ사원총회 또는 이에 준하는 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득3. 「법인세법」에 따라 상여로 처분된 금액4. 퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 소득5. 종업원등 또는 대학의 교직원이 지급받는 직무발명보상금(제21조제1항제22호의2에 따른 직무발명보상금은 제외한다)② 근로소득금액은 제1항 각 호의 소득의 금액의 합계액(비과세소득의 금액은 제외하며, 이하 "총급여액"이라 한다)에서 제47조에 따른 근로소득공제를 적용한 금액으로 한다.③ 근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.보수는 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 등에 규정되어 있습니다.정의는 아래와 같습니다."보수"란 「소득세법」 제20조에 따른 근로소득에서 대통령령으로 정하는 금품을 뺀 금액을 말한다. 다만, 제13조제1항제1호에 따른 고용보험료를 징수하는 경우에는 근로자가 휴직이나 그 밖에 이와 비슷한 상태에 있는 기간 중에 사업주 외의 자로부터 지급받는 금품 중 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금품은 보수로 본다.임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 규정되어 있어 정의는 아래와 같습니다."임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 구직급여 신청방법구직급여의 신청방법에 대하여는 워크넷에 구직등록을 하고 거주지 관할 고용센터를 방문하시고 수급자격인정 신청을 하는 등의 절차가 필요합니다.따라서 거주지 부근의 고용센터에 직접 방문하셔서 상담하시길 권해 드립니다.구직급여 신청 절차에 대하여 고용보험 홈페이지에 소개가 있으니 링크를 알려드리겠습니다.(https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/pb/pbPersonBnef/retrievePb0204Info.do)2. 지급받을수 있는 금액과 기간이역시 질문자님의 연령과 근무일수에 따라 다를수 있습니다. 또한 이직일이 2019.10.1 전인지 후인지에 따라 다를수 있습니다.10년이상 근무한 사람이 2019.10.1 이후 퇴직하여 구직급여를 받는 경우 최대 270일까지 수급할수 있습니다.이또한 링크를 알려드리오니 참고바랍니다.(https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/pb/pbPersonBnef/retrievePb0203Info.do)3. 재취업 퇴사의 경우재취업 전에 구직급여를 수령하신 경우 재취업 시점부터 고용보험 수급 요건 중 하나인 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것이 다시 기산됩니다.따라서 구직급여 수령 여부에 따라 달라질수 있습니다.질문자님의 구체적인 사실관계에 따라 답변 내용이 달라질 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제46조에는 직장폐쇄에 대해 다음과 같이 규정하고 있습니다.제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. 판례는 아래와 같이 직장폐쇄를 남용하지 않도록 판시한바 있습니다.대법원은(98다34331)  사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 라고 판시한바 있습니다.따라서, 직장폐쇄는 선제적, 공격적으로 할수 없다 할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문내용에 관한 규정은 아래와 같습니다.근로자 퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.따라서 파트타임으로 월 28시간 근무하는 분의 근로기간에 대해서는 산입하지 않아도 될것으로 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의하신 질문에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제55조  ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 근로기준법 시행령 제30조 ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 즉, 주휴는 소정근로일을 개근하면 부여되는 것이므로 주휴수당은 발생한다 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 유연근로제의 몇가지 형태를 규정해 두었습니다. 대표적인 규정은 아래와 같습니다.제51조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다. 제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 정산기간의 총 근로시간4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항취업규칙에 위와같은 유연근무제 규정이 있어야 하며, 근로자대표와의 서면합의가 필요한 사항들이 있습니다. 따라서 회사의 개별적인 시행보다는 노사간 협의/합의를 통해 근무제도를 개편하는 것이 바람직하다 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 취업규칙이나 단체협약의 내용에 따라 답변내용은 변경될수 있습니다만,대법원(2012다41045)은 퇴직금 누진제를 채택하고 있는 사업장에서 중간정산 전의 계속근로기간 중 일부 기간에 대하여만 중간정산이 이루어진 경우, 그 일부 기간이 최초 근로개시 시점으로부터 일부 기간인 경우와 같이 정산이 이루어진 기간 다음부터 새로 계속근로기간을 기산하기로 한 것으로 볼 수 있는 경우이거나 중간정산 전 계속근로기간 중 일정 기간에 대하여 중간정산을 하면서 중간정산 전 잔여 근로기간을 중간정산 후 계속근로기간에 포함시키기로 정한 경우가 아닌 한, 중간정산 전 잔여 근로기간과 중간정산 후 근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하고 퇴직금 누진제를 적용할 수는 없다. 라고 하고 있으며고용노동부(근기 68207-225) 또한 누진제 퇴직금제도를 채택하고 있는 사업체의 경우에도 퇴직금 중간정산 이후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산하는 것이 원칙이라 하고 있는 바,퇴직금 중간정산 시점부터 누진제 적용이 처음부터 될 것으로 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.부품공급이 중단되는 등의 사정은 전반적인 노동부, 법원의 해석에 의하면 사용자의 귀책사유로 해석됩니다.따라서 휴업수당으로 평균임금의 70% 이상을 지급해야 할것으로 보입니다.(참조 : https://www.gov.kr/portal/ntnadmNews/2134698)구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제2조는 퇴직금 등을 산정하는 평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금을 규정하고 있습니다.①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.  <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간위와같은 규정은 제한적으로 열거되어있는 규정으로 볼수 있습니다. 따라서 징계기간은 포함해서 계산할수 있을 것으로 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 규정은 아래와 같습니다.제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산구체적인 사실관계에 답변내용이 달라질 것입니다만, 신체적 조건만이 취업조건이 되서는 아니될 것입니다.감사합니다.