사용자가 '직장폐쇄'를 남용하지 못하도록 마련된 요건이 있나요?
노동조합은 근로자들의 노동권을 보호하고 사용자로부터 불이익을 받지않도록 방어하는 역할을 한다고 생각합니다. 노동자의 파업은 노동법에 보장되는 쟁의행위라고 알고 있습니다.
그러나 사용자가 '직장폐쇄'로 근로자들의 파업에 대항하면 근로기회 자체를 봉쇄함으로써 근로자들의 파업이 무력화 될 수 있을 것입니다.
사용자가 '직장폐쇄'를 남용하지 않도록 마련된 요건이 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
노조법 제46조는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어 수단으로 사용자의 직장폐쇄의 요건을 규정하고 있습니다.
판례는 직장폐쇄 요건을 구체화 하고 있는데, '사용자의 직장폐쇄는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 평가받을 수 있는 것이고, 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거 중인 근로자들이 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다'고 판시한 바 있습니다.
따라서 사용자의 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위수단으로서 상당성이 인정되는 경우여야 합니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제 46조에는 직장폐쇄의 요건이 명시되어 있습니다.
제46조(직장폐쇄의 요건)
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
위의 법조문처럼 직장폐쇄가 정당하기 위해서 두가지 요건이 필요합니다.
1. 대항성
노동조합이 쟁의행위를 개시하기 이전에 하는 선제적 직장폐쇄는 어떠한 경우에도 허용되지 않으며 이는 형사처벌의 대상이 됩니다.
2. 방어성
방어성의 판단기준에 대해 판례는
① 근로자의 교섭태도와 교섭과정
② 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법
③그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도
구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다고 명시하고 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
노동조합법 제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있으며, 그러한 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 신고하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장폐쇄는 쟁의행위인 파업과 달리 파업에 앞서 선제적, 공격적으로 시행할 수 없도록 정하고 있고, 직장폐쇄가 사측의 정당한 쟁의행위 인지는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 따라 판단하고 있습니다.
아래 법조항과 판례에서 이를 확인하실 수 있습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제46조(직장폐쇄의 요건)
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
대법원 98다34331 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제46조에는 직장폐쇄에 대해 다음과 같이 규정하고 있습니다.
제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
판례는 아래와 같이 직장폐쇄를 남용하지 않도록 판시한바 있습니다.
대법원은(98다34331) 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 라고 판시한바 있습니다.
따라서, 직장폐쇄는 선제적, 공격적으로 할수 없다 할 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 직장폐쇄와 관련해서는 노동조합법도 그렇고 법원도 엄격하게 판단하고 있습니다
근로자측의 파업 이후에만 사용자는 직장폐쇄를 개시할 수 있으며 방어적인 성격을 띄어야만 합니다.
제46조【직장폐쇄의 요건】
① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
② 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. (1998.2.20 개정)
답변 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합법에 따르면 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있으며, 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 합니다.
노동조합법제46조(직장폐쇄의 요건)
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
또한 대법원 판례에 따르면 쟁의행위에 대항하기 위한 방어수단으로써만 활용되어야 합니다.
사건번호 : 대법 2003두 1097, 선고일자 : 2003-06-13
사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는바, 원고 회사의 직장폐쇄는 참가인의 쟁의행위가 개시되기 전에 이미 행해졌다는 점에서 노동조합및노동관계조정법 제46조 제1항에 위배될 뿐만 아니라, 참가인 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 참가인의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하므로 그 정당성이 인정될 수 없다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'직장폐쇄'란, 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하여 본질적으로 임금을 지급하지 않음으로 인해 근로자측에 경제적인 압력을 가하여 노동조합과 교섭력의 균형을 도모하려는 노동조합법상 인정되는 쟁의행위입니다(노동조합법 제2조제6호).
직장폐쇄는 일정한 요건을 충족한 경우에 한하여 직장폐쇄의 정당성을 인정됩니다(노동조합법 제46조제1항). 즉, 노조의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위하여 대항하고 방어하는 수단으로 사용할때 정당성이 인정됩니다.
사용자는 노조가 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있습니다. 교섭국면이 사용자에게 불리하더라도, 노조의 쟁의행위가 개시되지 않은 상황에서 선제적인 직장폐쇄는 허용되지 않습니다(대항성). 아울러 직장폐쇄시 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고해야하나(노동조합법 제46조제2항), 신고를 하지 않았다고 하여 대항성이 부정되는 것은 아닙니다.
대항성 요건 외에도 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위로 인한 경제적 손해를 최소화하기 위한 방어적 목적을 가져야 합니다(방어성). 따라서 노조의 조직력 약화나 근로조건 저하 등 적극적인 목적을 위해 사용하는 공격적 직장폐쇄는 인정되지 않습니다. 직장폐쇄에 있어 폭력사용, 안전보호시설 정지 등은 과잉방어에 해당합니다.대법원 판례는 노동조합의 쟁의행위 후에 직장폐쇄를 하더라도 노사 간의 쟁위행위 양태, 사용자측이 받는 압력의 정도 등을 비교하여 방어수단으로서 상당성이 있어야 한다는 입장을 취하고 있습니다.
한편, 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분적으로 파업을 할 수 있는 것과 같이 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분적인 직장폐쇄가 가능합니다. 그러나, 부분파업임에도 불구하고 전면 직장폐쇄로 나아가는 것까지 인정되는 것은 아니지만, 부분파업으로 인해 전체 업무의 정지 및 폐지를 가져오는 경우에는 전면 직장폐쇄도 가능합니다.
직장폐쇄가 정당하여 남용행위로 볼 수 없다면, 사용자는 임금지급의무가 면제되며, 사업장을 점거중인 근로자 들에 대하여 정당한 퇴거를 명할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위 수단이기는 하나,
"일반적으로 사용자의 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위에 의하여 노사 간에 힘의 균형이 깨져 오히려 사용자가 현저히 불리한 압력을 받게 된 경우에 사용자가 이와 같은 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 행하여져야 하므로, 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다."는 것이 법원의 입장입니다.
따라서 노조의 쟁의행위가 시작되지도 않았음에도 직장폐쇄를 하거나(선제적 직장폐쇄), 노조가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황에서도 계속하여 직장폐쇄를 유지하는 것은 부당한 직장폐쇄에 해당합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
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