답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.현재 상황을 말하자면 작년 8월에 파견업체 6개월 근무후 95퍼센트 정규직 전환된다하여 입사하여 올해2월 정규직전환이 아닌 회사 계약직 제안을 받고 3개월 연장하였습니다 정규직이 될수도 있다고 생각했기 때문에 그런데 회사는 다시 3개월 연장을 제시하였는데 계약만료 후 정규직을 시켜주지 않으면 계속 계약직을 하긴 어려울것 같다고 이야기할 생각입니다 실업급여를 받을수 있을까요?-------------------------실업급여는 회사에서 받는 것도, 회사에서 신청해주는 것도 아닙니다.요건 충족하면 그냥 근로자가 고용센터에 신청하면 됩니다.스스로 그만두면 수급자격이 없는 것이 원칙입니다.계약연장을 회사에서 해주지 않아야 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.아파트관리소장. 채용시. 3개월 근로계약을 하였습니다. 5월 중순이. 3개월 근료계약 기간입니다여러가지 인원 관리 능력부족. 소통불가.고집불통등언행. 등 문제가 있어 재계약을 하지않을려고합니다계약종료 1개월전에 반드시 계약종료통보해야하는지계약 만료 전에 통지해도 되는지 궁금합니다--------------------------------네. 계약기간 3개월이 명시되어 있다면,3개월이 되면, 자동으로 계약이 해지됩니다.반드시 한달 전 통보해줘야 할 의무는 없습니다.적절한 시기에 계약연장을 하지 않는다고만 알려주시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.비영리법인인 경우인데 휴게시간없이 18:00부터 이어서 근무를 하고 18:00 ~ 20:00시까지 근무 할 경우 2시간 인정이 되지 않는건가요?-----------------------노동법을 적용받는 근로자라면,상시 5인 이상 사업장의 경우에,회사의 업무지시로 2시간 연장근로를 하게 되면(스스로 근무하는 것은 근로시간이 아님),2시간*통상임금*1.5배를 지급해야 합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.이렇게 스케줄을 지정받아 근로계약을 한 경우에도 일 8시간 초과근무시 연장수당 150% 지급 의무가 발생하나요?------------------네. 당사가 상시 5인 이상 사업장이라면,휴게시간을 제외한 실제 근로시간이,1일 8시간을 초과하거나,1주 40시간을 초과하면,0.5배를 가산하여 지급해야 합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.2019년 2월12일입사 ~2022년2월28일퇴사-----------------------3년 1일 이상 4년 미만을 근무하고 퇴사를 했으므로,그동안 연차휴가는 최대 57개 발생했습니다.사용분을 뺀 나머지를 모두 연차수당 청구할 수 있습니다.연차휴가대체합의서가 없다면, 여름휴가를 연차휴가와 대체하지 못합니다. 삭감하지 못합니다.여름휴가는 그냥 여름휴가일뿐입니다.입사일 기준1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, 그래서 최대 11개 가능2) 입사하고 1년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)3) 입사하고 2년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)4) 입사하고 3년 후 : 16개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시) 

안녕하세요. 백승재노무사입니다.일용직 근로자 주휴수당 문의 드립니다.근로계약서는 04.30까지 작성 되어있고 30일에 출근 하자마자 퇴사를 하였습니다.이때 해당 주에 대한 주휴수당을 지급 해야하나요?근로자 자진 퇴사입니다.-----------------------------------용어를 확실히 해야 합니다.진짜 일용직 근로자인지, 명칭, 호칭만 그렇게 하는 것인지에 따라서 달라집니다.1일 단위로 근로관계가 성립,해지되는 진짜 의미의 일용직이라면,1주일에 6일을 개근하고, 다음주 첫 출근일 전날까지 재직해야 주휴수당이 발생합니다.게약기간이 30일까지라고 했는데, 해당 근로자의 소정근로일은 언제였나요?소정근로일이 월~금요일 이었다면, 5일 개근하고, 일요일까지는 재직해야 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.5월 5일 어린이날 근무를 한다고 해서 휴일근무수당을줘야하나요? 5월 5일 근로해도 다른 휴무일이 하루 더있으니 안줘도 되는 것인지 근거가 궁금합니다.--------------------------------------휴일에 근로를 하지 않으면 그냥 1배 유급처리만 하면 되지만,휴일에 근로를 하면 휴일근로수당이 추가로 발생합니다.1.5배를 또 지급해야 합니다.회사에서 휴일근로수당을 추가로 지급하기 싫다면,휴일에 근로를 시키지 않으면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.경영상의 적자가 계속되어 직원을 내보내려고 하고 있습니다. 아직 통보전이나 혹여나 직원이 이를 받아들이지 않는다면 계속 일을 하고 싶다고 한다면 강제로 퇴사를 시킬수는 없는것인지 궁금합니다.--------------------네. 권고사직의 뜻에 해답이 있습니다.권고사직이란, 회사에서 여러 이유로 근로자에게 사직을 권유하여, 근로자가 동의하여 이루어지는 근로계약 합의해지입니다. 그러므로, 근로자가 동의하지 않으면 성립되지 않습니다.근로자는 그냥 거부하면 됩니다.강제로 그만두게 하면 해고입니다.근로자는 부당해고구제신청을 하면 됩니다.(정당한 사유, 절차가 없다면 부당해고입니다.)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.3월 16일 이후에 확진되서 자가격리했는데 유급휴가 신청서 작성해놓고 며칠뒤에 중견기업이라고 지원 안된다고 연차써야한다고 해서 어쩔수 없이 알겠다고 했는데 오늘 갑자기 이미 3월 월급 지급돼서 연차처리 못해준다고 무급휴가로 된다고 하는데 연차라도 쓸수 있게 할수 있는 방법이 없나요?-------------------------------------연차휴가는 사전에 신청하는 것이 원칙입니다.사후에 적용하지 않더라도 문제되지는 않습니다.* 연차휴가를 사용하여 유급처리하나, 미사용하여 무급으로 적용하나 실질적으로 선생님에게 유불리는 없습니다.나중에 연차휴가 미사용하고 연차수당으로 받으면 금전적으로 동일한 결과가 발생합니다.연차수당 미지급시 노동청 신고하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 아래에 해당하면 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있으니,고용노동부에 신고하시기 바랍니다.  정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>