답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 법에는 구체적인 규정은 없습니다.너무 쪼개서 식사시간이 불가하다면 문제되겠으나,그렇지 않다면 나누어서 주는 것도 가능합니다.10분씩 쪼개서 식사가 불가한 경우는 문제될 것이나,30분으로 2번 나눈다면 가능할 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로계약서의 작성 및 교부의무가 사용자(사업주)에게 있습니다.위반시 500만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.근로자는 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.지난 9월에는 주휴 일수를 3일로 계산하여 주휴 수당을 지급했더라구요. 이유인즉 추석 연휴가 쉬는 날이라서라고 하는데 이해가 안됩니다.---------네. 추석 연휴를 제외하고 모두 개근했다면,회사에서 잘못 처리한 것입니다.추석 연휴를 근무하지 않은 것은 근로자 개인 사정으로 결근한 것이 아니므로,그외의 소정근로일을 모두 출근했다면 주휴수당도 정상적으로 1개 발생해야 합니다.회사에 주휴수당을 청구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.개인연차 사용시 생활지원금 자격유무 궁금합니다---------------네. 회사에서 별도의 유급휴가를 준 것이 아니라,기존 근로자가 사용할 수 있는 연차유급휴가를 사용한 것이므로행정관청에 생활지원금을 별도 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 무급으로 지급해도 무방합니다.유급휴가 처리여부는 회사에서 정할 수 있습니다.다만, 말씀하신대로, 다른 부서의 직원은 유급처리했다면차별적 처우에 해당할 수 있으니같은 정규직 간의 차별이라면 고용노동청에 신고,정규직과 비정규직간의 차별이라면 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으니참고하세요.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 최종 3개월간의 임금총액을 그 기간의 날짜로 나누어서 평균임금을 산출합니다.1년 근무에 평균임금 30일분을 받게 됩니다.질문 내용만으로 계산해 보면 대략,평균임금은 176000원 가량 되므로176000*30*15=7900만원 가량 됩니다.퇴직금 : 평균임금*30일*(계속근로기간/365일)평균임금 : 최종 3개월 임금총액/그 기간의 날짜수

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.2개월만 휴직기간을 준다면, 이후는 퇴사 해야 하나요?--------병가, 휴직에 대한 내용은 법률에서 따로 규정하고 있지 않습니다.그러므로, 회사의 취업규칙(사규)에 따릅니다.회사에 문의해보셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.법률이 사규에 우선합니다.아래 사용촉진 규정을 법에서 정한대로 시행을 했는지 확인해 보셔야 합니다.하나라도 지키지 못했다면,사용촉진의 연차휴가 소멸 효력은 없습니다.즉, 연차수당으로 받을 수 있습니다.* 연차휴가의 사용기한은 1년이고, 연차수당으로 전환된 이후에 3년간의 소멸시효를 가짐(3년내 청구가능함)근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.> 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.> 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 실업급여(구직급여)는 회사에 신청하는 것이 아닙니다.회사에서 지급여부를 결정하는 것도 아닙니다.다만, 아래의 서류가 필요하니 협조를 요청해 보시기 바랍니다. 1) 해당업무 수행시 악화될 수 있고, 12주 이상 치료가 필요하다는 의사의 진단서2) 회사 사정으로 질병휴직을 줄 수 없고, 근로할 수 있는 직무로의 전환이 어렵다는 사업주 확인서3) 진료내역 확인서, 통원치료 확인서, 입퇴원 확인서 등 퇴사 이후 2~3개월 치료 내역4) 치료 완료 후 재취업이 가능할 정도로 상태가 호전되어 있다는 의사 소견서 *개인 질병으로 퇴사할 때는 바로 구직급여(실업급여)를 신청할 수 있는 것이 아니라,상태가 호전되어 구직활동이 가능해질 때에 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 그렇습니다. 출산전후휴가 및 육아휴직 기간은 재직기간입니다.그러므로 계속근로로 인정되어,퇴직금 계산시 반영됩니다.상여금 규정에 따라서 지급여부가 결정될 것입니다.법에서는 규정하고 있지 않으니, 근로계약서, 취업규칙(사규)의 내용을 봐야 합니다.