답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.취업규칙 개정 절차(근로기준법 제94조)에 따라 적법하게 개정이 이루어졌다면 기존 근로자 역시 해당 취업규칙 적용 대상입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자의 동의를 받으셔서 기타소득으로 지급하는 것에 대하여서는 노동관계법적으로 문제되진 않습니다(세법상의 문제는 세무사에게 추가로 문의하셔야 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 정해진 임금의 일부를 임금지급기일까지 지급하지 않으면 근로자는 임금체불을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자는 자유롭게 회사에 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 회사가 사직서를 수리하지 않으면 회사와 근로자간 근로관계는 퇴사희망일이 포함된 달의 1임금지급기가 지난 그 다음 달 초에 자동으로 종료됩니다(민법 제660조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자가 회사의 작업을 거부할 수 있으며, 그 거부를 이유로 회사가 불이익한 처분을 하면 그 처분의 부당성을 이유로 근로자는 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 상황에서는 회사가 근로기준법 제61조에 따라 연차촉진을 하였다고 볼 수 없기에 근로자의 미사용분에 대하여서는 수당이 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.남녀고용평등법에서 정한 가족돌봄휴직과 같은 제도를 제외한 병가와 관련하여서는 노동관계법적으로 정해진 바 없어 회사 내 규정이 있다면 그에 따라야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연소근로자의 1주 최대 근로시간은 40시간(근로기준법 제69조)이며(합의가 있더라도 위법), 이와 별개로 회사는 근로자의 추가근로에 대하여서는 시간외근로수당을 지급(근로기준법 제56조)해야 할 것입니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연소근로자가 1시간 연장근로를 요청할 수는 있으나 회사가 이를 거부하더라도 그 자체로 노동관계법적인 문제가 발생하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.육아휴직기간에는 납부'유예' 처리가 가능하나, 근로자의 복직시 유예된 보험료를 납부해야 합니다.