답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해고 당시 상시 5인 이상 사업장으로 볼 수 있다면 사유, 절차, 양정의 정당성이 모두 인정되어야만 그 해고의 효력이 있다고 볼 수 있을 것입니다(근로기준법 제23조 제1항).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.사안에 따라 공식적인 이의를 제기하는 기관이 달라질 것이며(임금체불 등의 사건은 노동청에, 부당해고 등의 사건은 지방노동위원회에 제기), 각 기관별로 절차를 진행하여 그 문제를 해결할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금은 3개월의 임금 평균액을 기준으로 계산 및 지급되어야 하는 바, 1년 평균으로 계산하여 지급하는 것이 근로자에게 불리한 경우라면 적법한 퇴직금 계산 방식으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, DC형 제도에서 부담금은 연간 임금총액을 기준으로 산정하는 부담금액에 미달하지 않는 선에서 계산 및 납입되어야 하는 바, 연도 중 임금이 인상되는 경우 그 금액을 기준으로 부담금이 정산되어 추가 납입되어야 할 것입니다(고용노동부 행정해석 2014.10.16., 근로복지과-3840 회시 참조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금의 기준임금인 평균임금에 포함되는 임금은 '근로의 대가로 회사가 근로자에게 계속·정기적으로 지급하는 지급의무가 있는 일체의 금품'으로, 휴일근로수당은 위 요건을 충족한 임금에 해당한다고 볼 것이어서 그 수당이어서 평균임금에 포함되는 임금으로 보아야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1일 근무시간은 실업급여 수급액에 직접적인 영향을 미칠 수 있으며, 고용보험 가입기간에는 직접적인 영향을 미치는 것이 아닙니다. 즉, 1일 소정근로시간이 8시간 미만이더라도 근로를 제공한 날은 고용보험 가입 기간에 포함됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 진정한 의미의 일용직인 경우 해당 근로자에게는 휴일 관련 근로기준법이 적용되지 않아 근로자의 날 근로를 제공하더라도 회사가 그 근로자에게 휴일근로수당을 별도로 지급해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서나 사규 등에서 정한 주휴일이 귀 근로자의 주휴일이 될 것이며, 근로제공일 및 주휴일을 제외한 날이 무급휴일이 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자는 자유 의지를 갖고 회사에 사직서를 제출하여 근로관계 종료를 통보할 수 있습니다. 만약 회사가 이를 거부할 경우 근로자와 회사 간 근로관계는 퇴사희망일이 포함된 달의 1임금지급기가 지난 그 다음 달 초에 자동으로 종료됩니다(민법 제660조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.당초 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 근로자라면 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 종료됨과 동시에 회사와 근로자간 근로관계가 자동으로 종료된다고 봄이 타당할 것입니다. 반면, 회사가 정규직으로 채용하여 수습기간을 둔 근로자의 본채용을 거부하는 상황이라면 그 거부의 정당성(수습평가 등)이 있어야만 할 것입니다.