답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법상 근로자로 근로를 제공하면서 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖춘 근로자에게는 회사가 법정연차휴가를 부여해야 하며, 이를 기한 내에 사용하지 못하면 그 휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 근로자에게 수당을 지급해야 합니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. ④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.위 법에서 정한 바에 따라 회사는 2주 단위 탄력적 근로시간제를 운영할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실질적으로 근로관계가 형성되어 있는 자를 사용자로 보고 해당 사용자를 피진정인으로 정하여 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 임금체불확인서를 작성한다면 그 자체를 회사가 임금체불을 인정한다는 점에 관한 입증자료로 활용할 수 있기에 그 서류를 통해 노동청에서 임금 체불을 인정받기 용이할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.법정퇴직금은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상 하나의 사업장에서 계속 근로를 제공하면 발생하는 금품(근로자퇴직급여보장법 제4조)으로, 귀 질의의 사실관계만을 기준으로는 명확히 판단이 어려우나 위 요건을 모두 갖춘 상황이라면 퇴직금이 발생할 것입니다. 한편, 퇴직금은 특별한 사정이 없는 한 퇴사한 때부터 14일 이내에 근로자에게 지급되어야 합니다(근로기준법 제36조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사는 근로자의 계약해지 관련 조항 위반으로 발생한 손해에 대하여 책임을 물을 수 있을 것으로 판단됩니다(손해배상 관련 심층적인 내용은 변호사에게 추가로 문의하셔야 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료(즉, 해고)할 때에는 그 정당성이 있어야만 효력이 있다고 볼 것입니다(근로기준법 제23조 제1항).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.유급휴일에 근로를 제공하는 근로자에게 회사는 휴일근로수당(8시간까지는 1.5배, 8시간을 초과하는 시간은 2배)을 지급해야 합니다(근로기준법 제56조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.유급으로 보장되는 대체공휴일에 근로를 제공하면 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제56조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사와 근로자대표의 합의 하에 대체공휴일 근무에 따른 보상휴가 부여가 가능하며(근로기준법 제57조), 해당 요건을 갖추지 못하면 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제56조).