답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사창립기념일과 같은 약정휴일은 사규에서 정한 바에 따라 운영되면 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해고의 사유, 절차, 양정의 정당성이 모두 인정되는 경우라면 그 효력이 있다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다(귀 사실관계만으로는 정당성을 따지기 어려우며 심층 상담이 필요함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 특별한 사정이 없는 한 개인 질병으로 인하여 근로를 제공하지 못한 기간 역시 근로관계가 유지되는 기간이기에 계속근로기간에 포함되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실제 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 그 주의 소정근로일을 개근하는 근로자에게는 주휴수당이 지급되어야 할 것이며(근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조), 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.보상휴가의 사용기간에 관하여서는 노동관계법적으로 정한 바 없어 당사자간 정한 바에 따르면 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장의 경우 최저시급 이상의 임금이 지급되는 경우라면 1주 52시간을 초과하더라도 근로기준법 위반이라고 보기 어려울 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금은 [(1일 평균임금 × 30일) × 총 계속근로기간] ÷ 365로 계산 및 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시근로자 수 5인 미만 사업장에 재직 중인 근로자에게는 연차휴가, 연장야간휴일근로 등 근로기준법 일부 조문이 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 포괄임금제 형태의 임금계약 하에서 고정연장근로시간을 초과하여 근로를 제공하는 경우 회사가 그 시간에 해당하는 임금을 근로자에게 추가로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사에 퇴사 통보를 사전에 하였다는 점 자체만을 이유로 해고하는 경우 그 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.