답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사는 근로자와의 개별 동의 하에 그 주의 다른 날을 쉬고 토요일에 대신 근무하게 하는 것이 가능(휴일대체)하며, 토요일의 근무는 연장 또는 휴일근무가 아닌 소정근로여서 그 날에 대하여 회사가 근로자에게 별도의 추가수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.입사일 기준 퇴사시점까지 발생한 연차휴가는 아래와 같습니다.2019. 3. 19. : 26개(11개+15개)2020. 3. 19. : 15개2021. 3. 19. : 16개2022. 3. 19. : 16개퇴사시점까지 사용하지 못한 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 귀 근로자에게 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실제 그날 근로를 제공하였다는 점에 대하여 근로자가 입증할 수 있다면 그 날로부터 14일 이내(근로계약서 미작성이므로 임금지급기일을 금품청산기일이라고 보기 어려움)에 회사가 근로자에게 임금을 지급하였어야 함에도 이를 미지급하였는 바, 근로자는 이를 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.4대보험 가입 의무가 있는 근로자에 대하여서는 회사가 4대보험을 가입하여야 하며, 상요직과 정규직은 그 표현의 차이일 뿐입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실제 지급되어야 하는 임금에 미달하는 임금 지급 시 근로자는 회사의 임금체불을 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우며, 회사와 근로자 사이에 정한 시간대로 근로를 제공하면 됩니다. 이때 1일 8시간, 1주 40시간까지는 소정근로, 이를 초과하여 근로를 제공하는 시간은 연장근로, 유급휴일 근무 시 휴일근로, 22시~06시 근무 시 야간근로로 분류되어 회사가 그에 대한 수당을 추가로 근로자에게 지급해야 할 것입니다. 한편, 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제55조(휴일), 제60조(연차유급휴가)가 적용됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.취업 여부는 회사와 근로자 사이에 합의 하에 결정되는 것으로, 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나 회사가 근로자를 채용하기로 정하면 그 회사에 출근하여 근로를 제공하시면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 이동이 사업주의 명시적 지시에 의한 것이었거나 업무 수행이 동반될 수밖에 없는 상태로 자유롭게 시간을 사용할 수 없는 상태라면 그 시간 역시 근로시간에 해당될 수 있을 것입니다. 만약, 출퇴근에 갈음하여 출장지로 이동하는 경우 그 이동 간에 주어진 시간을 근로자가 자유롭게 활용할 수 있으므로 근로시간에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며(달력 상의 1개월 기준), 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.> 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.위 법 제4조 제1항 각호의 사유에 해당하는 사유가 아닌 한 회사가 근로자와 2년을 초과하는 계약을 정하여 근로계약을 체결할 경우 2년을 초과하는 시점부터는 근로자가 계약직이 아닌 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 보아야 합니다.