답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.노동관계법령에 인수인계와 관련하여 정해진 바 없으며, 근로계약서나 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해당 근로자와의 근로관계 종료의 정당성(사유/절차/양정)을 모두 갖추어 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료할 수 있습니다(근로기준법 제23조 제1항).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.신규입사자의 경우 1개월 소정근로일을 개근하면 1개의 연차휴가가 발생하며, 그 휴가를 퇴사시점까지 사용하지 못하면 회사는 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 합니다(포괄임금제, 상시근로자 수 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.B 역시 그 실질이 근로기준법상 근로자인 바, 해당 근로자가 4일 이상의 요양을 필요로 하는 업무상 재해를 입었다면 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청하여 승인을 받아 각종 보상(휴업, 요양, 장해 등)을 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.경조휴가는 노동관계법령에서 정해진 바 없어 회사 내 규정이 있다면 그에 따라 운영되면 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.고용보험법상 정당한 사유에 의한 이직(원거리 발령 퇴사, 임금체불 퇴사, 개인질병 퇴사 등), 부당해고, 권고사직으로 인한 퇴사 등의 사유로 근로관계가 종료되면 근로자가 실업급여를 수급할 수 있습니다(다른 요건 충족 전제).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.노동관계법령에는 1주 최대 근로시간만 정하여져 있을 뿐 최저 근로시간에 관하여서는 정해진 바 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.식비 지원과 관련하여서는 노동관계법령에서 정해진 바 없어 특별한 사정이 없는 한 회사가 식비를 지원하지 않더라도 그 자체로 노동관계법령을 위반하였다고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.4일 이상의 요양을 필요로 하는 업무상 재해를 입은 근로자는 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청하여 승인을 받아 각종 보상(휴업, 요양, 장해 등)을 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 계속 근로로 볼 수 있다면 7월 소정근로일 개근 시 1개의 연차휴가가 추가로 발생합니다(근로기준법 제60조).