답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.관공서의공휴일 및 그 대체공휴일을 대체하기 위하여서는 근로자대표와 회사 간 서면 합의가 전제되어 있어야 하는 바, 그 합의 없는 휴일대체는 유효한 휴일대체라고 보기 어려울 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 최초 입사 당시 기간의 정함이 없는 계약을 체결하였음에도 불구하고 회사가 임의로 근로계약기간을 설정하였다면 회사의 위와 같은 만료 통보의 실질이 해고여서 그 해고에 정당성이 없다는 점에 관한 입증자료를 구비하셔서 근로자가 사업장 소재지 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 명확히 판단이 어려우나, 임금 지급의 기준 기간이 매월 초일에서 말일이라면 회사는 근로자에게 3월 1일~31일의 근로의 대가인 임금을 4월 25일에 지급하면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 산재로 인정받은 기간에 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없어 그 기간에 사용한 것으로 처리된 연차휴가는 미사용 연차휴가로 보아야 할 것이며 이를 기한 내에 사용하지 못하면 회사는 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자를 해고할 경우 예외 사유가 없는 한 근로기준법 제26조에서 정한 바에 따라 적어도 30일 전에 예고를 하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 유급으로 보장되는 대체휴일에 근로를 제공하는 경우 회사가 그날 근로에 대한 휴일근로수당을 근로자에게 추가로 지급해야 함이 타당할 것으로 판단됩니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>위 법에서 정한 바에 따라 연장 근로 시 50%의 연장근로수당이, 야간근로 시 50%의 야간수당이, 휴일근로 시 8시간까지는 50%의 휴일수당이, 8시간 초과 시간에 대하여서는 100%의 휴일수당이 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.유효한 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하였다면 회사는 근로자에게 고정시간외근로시간에 대한 수당을 별도로 지급하지 않아도 됩니다. 한편, 1년 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 경과함으로 근로자와 회사간 근로관계가 종료됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제60조가 적용되지 않아 회사가 근로자에게 법정연차휴가를 부여할 의무가 없습니다(노동관행 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실제 근로기준법상 근로자로 근로를 제공한 경우라면 회사는 근로자에게 임금을 지급해야 할 것입니다.