답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>위 법에 따라 회사는 근로자를 해고할 때 서면으로 통지하여야 하며, 연락이 닿지 않더라도 등기로 해고통지서를 보내거나 문자 또는 메일 등을 활용하여 통지하는 등 관련 근거를 구비할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.> 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 위 법 제4조 제1항 각호에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 근로관계가 계속되는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자여서 형식적으로 근로계약서 내 계약기간이 경과하여 근로관계가 종료되더라도 이를 근거로 실업급여 수급은 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로 담당 직원에게 추가로 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 5인 이상 사업장에서 1년동안 출근율이 80% 이상이라면 1년이 지난 날에 귀 근로자에게 15개의 연차휴가가 발생(+매월 소정근로일 개근 시 1개의 연차휴가가 총 11개 발생) 할 것이며, 사용기한 내에 사용하지 못한 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 이에 대하여 근로자에게 수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 업무를 위하여 근로시간 도중에 이동하는 시간이 회사의 지휘·감독 하에 있는 시간이라면 그 역시 근로시간으로 보아야 할 것이며, 그 시간에 대하여서는 회사가 임금을 지급하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계와 같이 단순히 형식상 nfc를 찍지 못하여 연장근로를 하지 않은 것으로 보는 회사의 조치는 적법하다고 보기 어려울 것으로 보이며, 근로자가 실제 연장근로를 하였다는 점에 대한 입증이 가능하다면 임금체불을 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의와 같이 매월 고정적으로 시간외근로시간 일부를 정하고 그 시간에 해당하는 임금을 고정으로 지급하기로 하는 내용의 임금계약을 포괄임금제 형태의 임금계약이라고 하는데, 적법한 계산 방법(통상시급 등)에 의하여 산출되었다면 그 자체만으로 노동관계법적으로 문제되는 계약은 아니며, 다만 고정으로 정한 시간외근로시간을 초과하여 근로를 제공한 시간에 대하여서는 회사가 근로자에게 추가로 수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단은 어려우나, 회사는 근로계약서에 정한 임금지급기일까지 해당 월의 임금을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 회사의 근로자에 대한 징계가 사유, 양정, 절차 중 어느 하나라도 정당하다고 볼 수 없다면 이는 부당해고여서 근로자가 이를 이유로 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.징계(해고)의 정당성 또는 부당해고 구제신청 관련하여 자세한 안내를 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/49679063f15e30718e44f24ffc4b5c4c로 문의주시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로자에게 정당하게 발생한 퇴직금을 회사가 지급하지 않을 경우 근로자는 임금체불을 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 출퇴근 중 재해를 입었고 그 재해가 산업재해로 인정된다면 그 기간의 휴업급여와 이종요양비에 대하여서는 근로자가 직접 공단에 청구하여야 합니다.