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직원이 코로나 확진을 받았습니다. (급여문의)
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 코로나 확진과 같이 근로자의 개인 사정으로 결근하였다면 그 기간에 대하여 회사 내 병가 규정을 통한 병가를 부여하거나, 관련 규정이 없다면 무급으로 처리해도 노동관계법적으로 문제되지 않습니다.
고용·노동 /
임금·급여
22.08.22
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22년 식대 불포함 / 23년 식대 포함 근로계약서 작성 어떻게해야하나요?
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>근로조건(귀 질의의 경우 임금구성항목)의 변경이 있다면 이를 변경한 근로계약서를 재작성한 뒤 근로자의 동의를 받고 1부를 회사가 보관하고 근로자에게 1부 교부하여야 합니다.
고용·노동 /
임금·급여
22.08.22
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휴게시간에 대해 질문드립니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로는 명확히 판단이 어려우나 명목상 주어진 휴게시간이 회사의 지휘·감독 하에 있어 휴게시간이라고 볼 수 없다는 점에 대한 명확한 입증이 가능하다면 그 시간은 근로시간이라고 볼 수 있어 그 시간만큼의 임금이 추가로 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
22.08.22
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주52시간 근무제 관련 질문드립니다?
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> ③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 2. 대상 근로자의 범위 ④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.> ⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.> ⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <신설 2018. 3. 20.> ⑦ 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.> [법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조 제3항 및 제6항은 2022년 12월 31일까지 유효함.]위 법에서 정한 기준인 1주 총 근로시간이 52시간을 초과한다면 그 자체만으로 법 위반일 것입니다(예외 제외).
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임금·급여
22.08.22
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스케쥴제 회사, 추석에 유급수당,공휴일수당 받을 수 있나요?
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 유급으로 정해진 관공서의 공휴일에 근무하는 경우 회사가 근로자에게 휴일근로수당을 추가로 지급할 의무가 있을 것입니다(포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하지 않음을 전제로 하며, 체결하더라도 고정휴일근로시간까지는 회사의 지급의무가 없음).
고용·노동 /
휴일·휴가
22.08.22
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퇴직금 계산 방법(중간정산 있음)
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우, 유효한 중간정산을 받은 이후의 시점(2017. 07. 17.)이 최종 퇴사시점에서의 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간의 기산점일 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
임금·급여
22.08.22
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재직중 이직 관련하여 질문드립니다 퇴사1달전 관련
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며(달력 상의 1개월 기준), 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).
고용·노동 /
근로계약
22.08.22
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퇴직금과남은월차받을수있는지??
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 기준으로 하는 경우 1년 이상 하나의 사업장에서 재직하였다면 퇴직금이 발생하기에 회사가 이를 근로자 명의의 계좌에 퇴사일로부터 14일 이내(합의 시 임금지급기일 가능)에 지급해야 합니다. 한편, 퇴사시점까지 사용하지 못한 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 근로자에게 그에 상응하는 수당을 지급할 의무가 있습니다.
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근로계약
22.08.22
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전화나 문자로도 해고가 가능한가요?
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>위 법에 따라 회사는 근로자를 해고할 때 서면으로 통지하여야 하며, 연락이 닿지 않더라도 등기로 해고통지서를 보내거나 문자 또는 메일 등을 활용하여 통지하는 등 관련 근거를 구비할 필요가 있습니다.
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해고·징계
22.08.22
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계약만료 조건으로 인한 실업급여 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.> 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 위 법 제4조 제1항 각호에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 근로관계가 계속되는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자여서 형식적으로 근로계약서 내 계약기간이 경과하여 근로관계가 종료되더라도 이를 근거로 실업급여 수급은 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로 담당 직원에게 추가로 문의하시길 권고드립니다.
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