답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제2절의 "직장 내 성희롱의 금지 및 예방"의 규정에 근거하여, 기업의 직장 내 성희롱 예방 정책을 수립하는 것이 바람직하며, 고용노동부 정책자료>정책자료실에 직장 내 성희롱에 관한 자료가 게시되어 있으므로, 해당 자료를 참고하는 것도 좋을 것으로 사료됩니다.구체적으로, 남녀고용평등법 시행규칙 제5조의2에 따라, 직장 내 성희롱 예방지침에는 ① 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항, ② 직장 내 성희롱 조사절차, ③ 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호 절차, ④ 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준, ⑤ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항이 포함되어야 합니다.직장 내 성희롱 예방교육은 남녀고용평등법 제13조에 따라 매년 1회 이상 실시되어야 하며, 예방 교육 내용에는 ① 직장 내 성희롱에 관한 법령, ② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준, ③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충 상담 및 구제 절차, ④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항이 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조제6항에 따라, 근로기준법 제74조에 따른 출산휴가기간과 남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직기간은 연차유급휴가 산정 시 출근한 것으로 보기 때문에 연차유급휴가가 발생합니다. 해당 기간에 대하여 발생한 연차유급휴가를 근로자가 사용하지 못하고 퇴직하는 상황에서는 연차유급휴가 미사용수당을 산정하여 지급하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제63조제3호의 감시·단속적 근로자는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다.따라서, 법정근로시간을 초과한 연장근로와 휴일근로에 대하여는 근로기준법 제56조에 따른 가산수당을 지급할 의무가 없습니다. 그러나, 연장근로와 야간근로의 제한은 그 보호 범위에 있어 차이가 있고, 감시·단속적 근로자라고 하더라도 야간근로로 인한 피로는 일반근로자와 같은 보호가 필요하므로, "오후 10시부터 오전 6시 사이의 야간근로"에 대하여는 가산수당(통상임금의 50% 이상)이 지급되어야 합니다. (참고 : 근로기준정책과-5975, 2019.11.27.)

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약을 체결하면서 수습기간이나 시용기간을 둘 수 있습니다.수습기간을 둔 근로자의 본채용 거부는 원칙적으로 해고에 해당합니다. 근로자의 해고는 근로기준법 제23조제1항의 적용을 받으므로, 해고를 위해서는 객관적으로 보았을 때 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 합니다. 권고사직의 경우, 회사가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출함으로써 근로관계가 종료되는 것이므로 해고와는 그 성격이 다릅니다. 근로자가 권고사직을 받아들인다면 문제 없이 근로관계 종료가 가능합니다. 수습기간을 두고 임금을 감액하더라도, 최저임금법 제5제2항을 고려하여 임금액을 설정하여야 합니다. 최저임금법 제5조제2항에 따르면, 근로계약기간을 1년 이상으로 정한 근로자에 한하여 수습기간을 3개월 이내로 정하고, 그 금액은 최저임금액의 90% 이상이 되도록 설정하여야 합니다. 그리고, 한국표준직업분류 상 대분류9(단순노무 종사자)의 경우, 수습기간에도 최저임금의 100% 이상이 임금으로 지급되어야 합니다. 결론적으로, 수습기간을 두는 것은 노동관계법령에 위배되지 않지만, 수습근로자의 본채용 거부는 원칙저으로 해고에 해당하므로, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법의 해고 제한에 규정을 준수하여야 하며, 수습기간에 대하여 본래 임금의 80%를 지급하더라도, 해당 금액이 최저임금의 90% 이상이 되도록 설정하여야 할 것입니다. 참고로, 계약직의 경우, 원칙적으로 해당 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 회사의 사정에 따라 계약직으로 근로계약을 체결하는 것도 가능할 것입니다. 다만, 이 경우 채용공고에 해당 사항을 정확하게 명시하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제61조는 연차유급휴가 사용촉진제도를 규정하고 있습니다. 회사에서는 근로기준법 제61조에 근거하여 연차유급휴가 사용촉진제도를 적법하게 시행한 경우, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않더라도 회사는 미사용휴가에 대한 보상의무를 부담하지 않게 됩니다.회사가 근로기준법 제61조에 따라 정해진 시점에 사용촉진을 시행한 경우가 아니라면, 근로자가 사용하지 못한 연차유급휴가 일수에 대하여 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면, 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 해당 사업장 주소지를 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 권리구제를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제56조에 따라 야간근로수당을 지급받기 위해서는 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이어야 합니다. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 야간근로수당을 지급할 의무가 없습니다.질문자님이 근무하고 있는 편의점의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우, 오후 10시부터 오전 6시까지 이루어진 야간근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산한 임금을 받을 수 있습니다.주휴수당은 상시 근로자 수와 무관하며, 다음의 요건 충족 시 지급됩니다.① (4주 평균) 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가 ② 소정근로일에 모두 개근한 경우 지급받을 수 있습니다.1주간 소정근로시간이 15시간 이상임에도 불구하고, 주휴수당이 지급되지 않았다면 이는 임금체불에 해당하므로, 먼저 사업주에게 주휴수당의 지급을 요청하고, 사업주가 요청을 받았음에도 불구하고 이를 지급하지 않는다면 해당 사업장 주소지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.개인사업자인 본인은 건강보험과 국민연금 가입 대상에 해당합니다. 직원의 유무에 따라 지역가입자로 가입할 지, 직장 가입자로 가입할 지가 결정되게 됩니다.건강보험과 연금보험의 경우, 해당 사업장에 직원이 없다면 지역가입자로 납부하게 되고, 직원이 있는 경우 직장 가입자로 보험료를 납부하게 됩니다. 개인사업자 본인은 근로기준법상 근로자가 아니므로, 원칙적으로 고용보험과 산재보험은 의무 가입대상이 아닙니다.다만, 고용보험과 산재보험의 경우, 산재·고용보험 적용 특례에 따라, 가입 요건을 충족하는 사업주는 고용보험과 산재보험에 가입하여 보험 혜택을 받는 것이 가능합니다. 구체적은 가입요건 등은 근로복지공단에 문의(1588-0075)하시거나, 근로복지공단 홈페이지에 접속하여 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자에게는 헌법에서 규정하고 있는 권리인 직업 선택의 자유가 있으므로, 특정 기업과 면접을 보고 합격을 하더라도 해당 기업의 근무환경, 연봉 등의 근로조건이 근로자와 맞지 않는다면 , 해당 기업에 반드시 취업해야 할 의무는 없습니다. 보다 자세한 사항은 실업급여 업무를 담당하는 관할 고용센터의 담당자에게 문의하여 한 번 더 확인하여 보실 것을 권유드립니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 연차유급휴가에 관하여 규정하고 있는 근로기준법 제60조가 적용되지 않습니다. 따라서, 사업장에서 근로자에게 연차유급휴가를 부여할 법적 의무는 없습니다.사용자가 근로자의 복리후생을 위하여 사업장의 내부규정이나 근로계약서 등에 유급휴가 부여에 관한 사항을 기재하였다면 그에 따라야 휴가를 부여하여야 할 것입니다. 그러나, 그러한 규정이 없는 상황이라면, 근로자가 유급휴가를 요청하더라도 사용자가 이를 반드시 부여할 의무는 없습니다.유급휴가가 없는 5인 미만 사업장에서 근로자가 휴가를 요청하는 상황이라면, 해당 근로자가 무급휴가를 사용할 수 있도록 하는 방법을 고려할 수 있습니다.