답변 내역

안녕하세요. 근로기준법에 따라 특정일에 휴무를 시키고 연차로 갈음하려면 <근로자대표와의 서면 합의>가 있어야 합니다.만약 그러한 합의없이 일방적으로 연차로 갈음하는 것은 위법합니다.근로기준법 제62조에 근거하여 답변드립니다<근로기준법>제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요. 안타깝게도 상시근로자수가 5인 미만인 사업장에는 연차휴가를 부여할 법적 의무가 없는 상황입니다.그러다보니 5인 미만 사업장은 개별 근로계약이나 회사 내 규정에 따라 연차 휴가 관련 내용을 적용받을 수 있는데, 질문자님께서 올려주신 내용에 따르면 근로계약서에도 관련 내용이 없는 것으로 보아 기타 사내규정이 있는지 확인이 필요할 것 같습니다.5인 미만 사업장은 근로기준법에서 일부만 적용받는 상황입니다

안녕하세요.원칙적으로는 근로기준법상 근로계약을 이행하지 않았다는 이유로 위약금 계약을 체결하는 것은 위법하므로 설령 그러한 내용이 들어간 계약에 서명을 했다하더라도 효력이 없습니다. 근로기준법제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.위약예정금지에 관해서는 근로기준법 제20조에 근거합니다

안녕하세요. 원칙적으로 계약직 근로자가 계약기간만료로 퇴사하는 경우는 실업급여 수급자격이 인정되지만, 회사가 계약연장을 원하는데 근로자가 거부하는 경우라면 고용센터에서 수급자격을 인정해주지 않는 경우가 많습니다.다만 계약연장을 거부하는 이유가 연봉이 기존보다 20% 이상 낮아질 예정이라는 등의 불리한 사정이 있어서라면 가능할 수도 있겠습니다.고용보험법 시행규칙 [별표2]의 내용을 참고할 수 있겠습니다

안녕하세요. 1. 육아휴직은 성별 상관없이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자라면 사용할 수 있습니다. 즉, 남편의 육아휴직도 법적으로 보장됩니다(남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따라 보장됩니다)① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.2. 근로자가 휴식개시예정일 30일 전까지 다음 사항을 적어 사업주에에게 제출한 경우라면 반드시 육아휴직을 허용해야 합니다. 만약 근로자가 신청한 후 사업주가 14일 이내에 허용한 사실을 알리지 않은 경우 근로자가 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 봅니다.사업주가 육아휴직 신청을 받고도 허용하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처합니다1) 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2) 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일3) 휴직개시예정일4) 육아휴직을 종료하려는 날5) 육아휴직 신청 연월일3. 복귀 후 의무 복무 기간으로 정해진 것은 없습니다. 다만 육아휴직 종료와 동시에 사직을 원하신다면 육아휴직 종료일 전에 회사에 이야기를 해두는 것이 좋겠습니다육아휴직을 신청하실 때에는 구두로만 신청하시지 마시고 서면으로 신청서를 작성하셔서 메일 등 기록에 남는 방식으로 신청하시기 바랍니다. 그래야 혹시라도 회사가 육아휴직 신청에 대해 무응답으로 반응해도, 법적으로 다투기에 용이할 수 있습니다.

안녕하세요.근로기준법 제55조 및 제56조 제2항에 따라 휴일근로시 가산수당을 지급해야 합니다.다만 상시근로자수 5인 이상 사업장에만 해당합니다제55조(휴일)① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.  <신설 2018. 3. 20.>[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>연장근로이자 휴일근로인 경우 중복가산합니다② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요. 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 정당한 사유 없이 해고당할 경우 부당해고 구제신청이 가능합니다.근로계약서를 작성하지 않았다하더라도 근로계약 사실을 입증할 수만 있다면 부당해고를 다툴 수 있습니다.5인 미만 사업장이라면 부당해고구제신청은 어렵습니다따라서 채용공고,합격통보문자,업무 관련 주고받은 연락,해고통보문자 등 근로계약사실과 해고사실을 입증할 수 있는 자료를 준비하시어 부당해고구제신청 하시기 바랍니다.해고일로부터 3개월 내에는 구제신청을 하셔야 합니다

안녕하세요. 법상으로는 입사 후 1년이 지나면 소진하지 않은 연차휴가는 수당으로 정산하는 것이 원칙이나, 사내규정에 따라 휴가로 이월하는 경우도 있습니다. 따라서 재직 중이신 회사의 취업규칙 등 규정을 확인해보시는 것이 좋겠습니다. (규정에 별다른 내용이 없다면 수당으로 정산받는 것이 맞습니다)

안녕하세요. 사용자(근로계약 당사자)가 바뀐 것이 아니고 계속 근로를 한 것이라면 정규직 전환일이 아니라 입사일을 기준으로 연차를 계산하는 것이 합당해 보입니다.다만 입사일 기준으로 산정하는지, 회계연도 기준으로 산정하는지는 회사 내 규정을 참고해보시면 좋을 것 같습니다근속연수도 마찬가지입니다. 참고로 퇴직금 산정시에 정규직 전환일이 아니라 최초 입사일 기준으로 근무기간을 산정해야 한다는 판결도 있습니다.물론 퇴사 후 재입사를 한 경우라면 달리 판단될 여지도 있으나 질문자님은 계속근로를 하셨기에 해당사항이 없어보입니다(대법원 1995.7.11.선고93다26168판결 참고)임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수로 보아야 한다.

안녕하세요.직장 내 괴롭힘 조사를 진행했던 조사원이 사내 직원이었던 것으로 이해되는데요,그렇다면 조사원이 피해자를 조사하는 과정에서 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것이 아닌지 조사를 해야 할 필요가 있어보입니다.사실 피해자가 신고를 하기 전이라 하더라도 회사에서 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 '인지'한 경우라면 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시하여야 할 의무가 있기 때문입니다.다만 피해자는 이미 퇴사를 하였기 때문에 조사협조를 구하기가 쉽지는 않겠으나, 조사원에 대한 조사와 조치를 위해 조사협조가 필요하니 가능한 방식으로 조사에 협조해줄 수 있도록 부탁을 드려보는게 어떨까 싶습니다.피해자가 퇴사를 하였다고 해도 조사원의 행위가 문제있는 행위였는지는 확인을 해볼 필요가 있어보입니다.또한 조사 후 조사원이 한 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 판단되면 행위수준에 따라 교육, 징계 등 필요한 조치를 취하시면 되겠습니다 .<참고 조문>근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>