답변 내역

안녕하세요.월 근로시간을 알 수 없어 정확한 계산이 어려우나2025.1.1. 입사하여 365일 일하고 퇴사했다고 가정하여 계산하면약 2,054,348원 정도의 퇴직금이 발생할 것으로 예상됩니다.다만, 이는 평균임금만을 기준으로 계산한 액수로서, 월근로시간을 정확히 알고 통상임금 기준으로 계산하였을 때는 액수가 달라질 수 있음을 양해 부탁드립니다.

안녕하세요. 1. 근로계약서를 잃어버렸다고해서 퇴사에 무조건 문제가 되는 것은 아닙니다. 분쟁이 발생했을 때 근로계약내용 입증을 하기에 불편해질 수 있을 뿐, 분쟁이 발생하지 않으면 문제될 것은 없습니다.근로계약서는 회사에서도 1부 보관하고 있을 가능성이 높으므로, 근로계약서 내용확인이 필요하다면 회사 통해서 사본을 다시 달라고 요청해보시는 것도 방법입니다. 2. 회사와 퇴사일을 원만하게 합의한다면 반드시 30일 전에 고지하지 않아도 무방합니다.3. 다 소진하고 퇴사하셔도 되고, 소진하지 못한 만큼을 퇴사시 연차수당으로 정산받으셔도 무방합니다. 추가로 추후 필요해지실 수도 있으니 퇴사시 경력증명서도 함께 발급받아두시기를 권해드립니다

안녕하세요. 육아와 병행하면서 할 수 있는 일로서 재택근무를 찾는 분들이 많은 것 같습니다.일전에 한국청소년상담복지개발원이이라는 공공기관에서 사이버상담원을 모집하기도 하던데요, 채용공고상 월 1회 정도 대면 교육이 필요할 수도 있다고 적혀있긴 하였으나 기본적으로는 자택에서 인터넷을 통해 온라인상담 등을 하는 것이 주 업무인 것으로 보아 재택근로 비중이 높아보였습니다.혹은 영상편집이나 디자인 관련 업무도 재택근로로 하는 경우들이 많았습니다.관련해서는 영상편집 등 관련해서는 내일배움카드로 해당 기술을 배울 수 있는지도 같이 알아보시면 좋을 것 같습니다.답변이 부디 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 상시근로자수가 5인 이상인 사업장에서 근로계약서상 주휴일에 근로하신다면 휴일근로로 보아 0.5배의 휴일근로가산수당을 추가로 지급해야 하는데요, 근로계약서에 주휴일이 무슨 요일인지 확인을 해보아야 일요일이 휴일근로인지 아닌지를 판단할 수 있을 것 같습니다. (만약 일요일이 주휴일이 아니라 소정근로일이라면 법상으로는 휴일근로가산수당을 지급해야할 의무는 없습니다.)또한 혹시 근로계약서상에 임금에 휴일근로수당을 포함하여 포괄임금계약을 한 것은 아닌지도 검토가 필요해보입니다. 근로계약서상 임금과 근로시간(근로일) 내용이 어떻게 약정되어있는지를 보아야 보다 정확한 답변이 가능할 것으로 보입니다.

육아휴직 기간은 근로기준법에 따라 연차휴가 계산시 출근한 것과 마찬가지로 보고 있으므로, 근속연수에 포함된다고 볼 수 있습니다.다만 연차수당을 계산하기 위해서는 (1) 기발생 연차 중에 휴가로 사용하거나 수당으로 정산받은 연차휴가가 몇일인지(혹은 수당으로 정산되지 않고 계속 휴가로 이월되어 왔었는지 (2) 통상임금은 얼마인지를 알아야 정확한 계산이 가능합니다. 연차계산시 육아휴직기간을 어떻게 취급할 것인지에 대한 내용은 근로기준법 제60조 제6항에 근거합니다

안녕하세요. 이미 카톡으로 확정된 날짜가 있다면 약속된 시간에 맞추어서 출석하시면 되고 출석요구서를 반드시 지참하실 필요는 없습니다. 출석요구서 없이도 노동청 조사에 출석 가능합니다

안녕하세요.근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 정의할 수 있는데요,정확한 판단을 위해 구체적으로 살펴보자면,(1) 먼저는 오래된 동료가 '지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위를 하였는지'를 살펴보아야 합니다. 행위자를 동료라고 표현하신걸 보면 지위상 우위에 있는 것 같지는 않으나, 먼저 입사한 사람으로서 관계에서의 우위를 이용한 행위를 할 수는 있어 보입니다.근로기준법 제76조의 2를 참고하시기 바랍니다(2) 다음으로 '일을 가르쳐주는 척하고 본인의 업무를 다른 직원들에게 떠 맡기는 행위'가 업무상 적정범위를 넘은 행위인지에 대하여 살펴보아야 합니다. 이는 분명 부당해 보이나, 법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 정도인지에 대해서는 구체적인 사실관계(회사에서 업무 분장이 어떻게 되어 있고, 오래된 동료가 어떤 업무를 어떤 식으로 떠넘겼는지 등)를 보아야 정확한 판단이 가능할 것 같습니다. (3) 마지막으로 이러한 행위가 '신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지'를 살펴보아야 하는데, 질문자님께서 기재해주신 내용을 보면 해당 동료로 인해 정신적 고통을 크게 느끼고 계신 것 같아보입니다.근로계약이나 취업규칙상 업무내용이 어떻게 되어있는지도 살펴보면 좋겠습니다따라서 전반적으로 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지는 있으나 (2) 요건에 해당하는지 여부에 따라 정확한 판단은 달라질 수 있음을 양해 부탁드립니다.

안녕하세요. 5인 미만 사업장의 경우 해고사유 등의 서면통지 의무는 없습니다.다만 해고예고의무는 있는데, 이 또한 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우라면 적용되지 않습니다.따라서 근로계약서 등에 별도의 규정이 없는 한 근로기준법에 따라서는 서면통지나 해고예고를 반드시 해야되는 상황은 아니라고 판단됩니다. 근로기준법 제26조 단서를 참조하시면 됩니다

안녕하세요. 회사 규정을 확인해봐야 더 정확한 답변이 가능하겠지만, 법상 부여되는 최소한의 기준으로 말씀드리자면, 질문자님께서 알고계신대로1년 이상 일하여 발생한 15일의 연차를 발생일(입사일)로부터 1년간 사용하는 것이 맞습니다.이는 근로기준법상 연차 관련 규정에 근거합니다

안녕하세요.질문자님께서 알고 계신 내용이 맞습니다.입사 후 1년 미만까지는 월차처럼 1개월에 1일씩 발생하여 총 11일치 연차가 발생하고입사 후 1년 이상이 되면 연차 15일이 발생하고, 2년마다 1일씩 가산하여 최대 25일까지 발생합니다.