답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불가합니다. 질문자님께서 말씀하신 시간은 손님이 오면 바로 일을 해야 하는 등 근로시간에 해당하고, 근로시간에 해당한다면 당연히 임금이 지급되어야 하기 때문입니다. 임금이 미지급되는 시간은 휴게시간입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당일 퇴사한 월급도 당연히 받을 수 있습니다. 사장님이 잘못 말씀하시고 계시네요. 계속 미지급할 경우에는 관할 고용노동청에 진정을 제기함으로써 받을 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.부당한 사유가 무엇인지 알 수 없어 구체적인 답변은 어려우나, 부당해고에 해당하는 경우에는 노동위원회에 3개월 내 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 미작성에 대한 벌칙은 사용자에게 있고, 미작성하더라도 미지급 임금을 받을 수 있습니다. 근로시간 등을 증명할 수 있는 자료를 준비하시고 관할 고용노동청에 진정을 제기하시면 문제를 해결하실 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 실제 퇴직사유라 권고사직인 경우에는 변경 요청이 가능할 것이나, 허위 사유로 변경해달라는 요구는 불가하고 부정수급에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 미사용 연차는 미사용수당으로 받거나 퇴직금에 포함되서 받을 수 있으므로 퇴사 전에 모두 사용하여야만 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 이렇게 간단히 처리될 일이 아닌 것으로 판단됩니다. 직장 내 성회롱의 관련 사례를 보면 피해자에 대한 사과가 가장 중요한 판단요소가 되는데, 피해자들이 합의를 했다면 모를까 사과도 없이 아무 징계도 받지 않고 넘어갈 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자로 근로를 하였다면 당연히 일할 것에 대한 임금이 지급되어야 합니다. 근로계약서 미작성은 사용자의 책임이지, 근로자가 책임지지 않습니다. 관할 고용노동청에 진정을 제기하셔서 미지급 임금 등을 받으실 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 원칙적으로는 회사의 취업규칙 등에 따라 입증 방법이 결정될 것입니다만, 정한 바가 없다면 GPS 기반의 객관적인 증거도 증거자료로 활용할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 직장 내 괴롭힘에 해당할 것으로 사료됩니다. 사용자에게 신고 가능합니다.I. '직장 내 괴롭힘'이란?근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.산업재해보상보험법 제37조 제2호 다목에서는 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병에 포함하고 있습니다.II. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는가?기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우를 말합니다.질문에서 행위자는 질문자의 상사이므로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로는 직장에서의 지위 등을 이용한 것으로 볼 수 있을 것입니다.III. 업무상 적정범위를 넘을 것문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종 유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 대상 근로자에게 이루어진 것이라면, 사회통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있습니다.IV. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시킨다는 것은 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 말합니다.행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다.V. 직장 내 괴롭힘 신고근로기준법 76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.