답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.법정퇴직금이 발생하기 위해서는 계속근로기간이 1년 이상 되어야 합니다. 9개월만 근무하였다면 법적으로 퇴직금을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.가족의 경우에는 근로기준법상 근로자로 인정되기 어렵습니다. 2명 정도가 근로자로 인정될 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.관할 고용노동청에 진정을 제기하여 지급을 촉구하여 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.월 단위 연차유급휴가가 발생하기 위해서는 개근을 하여야 하는데, 연차유급휴가를 사용한 것이라면 결근이 아니므로 월차 발생에 문제될 것이 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.대표에 대해서는 근로기준법이 적용되지 않으므로 당사자간 계약 등으로 정한 바에 따라야 합니다. 퇴사 보상도 마찬가지입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.휴일을 퇴사일로 지정할 수 있습니다. 법적으로 퇴사일을 주말로 할 수 없다는 법규정은 없습니다. 다만 29일로 퇴사일을 변경하는 것에 근로자 본인이 동의하였으므로 2일치를 청구하기는 어려울 것으로 보입니다. 다만 어렵더라도 관할 고용노동청에 대한 임금체불 진정제기 등의 방법은 시도하여 볼 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 직접적인 불이익은 없습니다. 다만 정부지원금 중에서 일부 불이익이 있을 수는 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.입사일 기준으로 운영하고 있다면, 따로 회계연도 기준과 비교할 필요는 없습니다. 입사일 기준과 회계연도 기준 중 근로자에게 보다 유리한 쪽으로 정산하여야 하는 것은 회계연도 기준으로 연차유급휴가 제도를 운영할 경우에 한하여 적용되는 내용입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서상 퇴사 전 30일 전 예고 등은 사업장의 근로자 수와 관계없이 지켜야 하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다직장내괴롭힘은 회사에 1차적으로 신고하는 것이고, 2차적으로 노동청에 신고할 수 있는 것입니다. 근로기준법상 직장내괴롭힘 가해자에 대한 처벌규정은 없고, 위 법 제6항을 위반하여 직장내괴롭힘 신고를 한 근로자 등에게 불리한 처우를 할 경우에만 형사처벌이 가능합니다.