답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.사용자가 위와 같은 절차를 준수하고 있는지 확인하여 보시기 바랍니다. 적법한 연차유급가 사용촉진이 맞다면, 사용자의 미사용 연차유급휴가 수당에 대한 보상의무가 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.가능합니다. 다만 기간제 근로자 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에서 아래와 같은 규정을 두고 있으니 참고하시기 바랍니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우 예외적으로 허용되는 제도입니다. 이와 같은 조건과 달리 근로시간 산정이 가능하다면 포괄임금제는 무효가 되고, 근로자는 실제 근로시간과의 차액을 청구할 수 있습니다. 미지급시 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.질문자님 말씀대로 근로계약서를 재작성하는 것이 맞고, 임금 역시 추가 근로시간에 따라 추가 지급하여야 할 것입니다. 위와 같이 근로조건에 대해 근로자가 받아들일 생각이 있다면 괜찮을 수 있겠으나, 이를 받아들이고 싶지 않다면 거부의 의사표시를 명확히 하시고 기존 근로조건에 따라 근무를 하시면 됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우 공휴일이 유급휴일로 보장됩니다. 따라서 공휴일이 근로제공 의무가 당초 없었던 날이므로 소정근로일로 볼 수 없습니다. 따라서 해당 주의 다른 근무일에 모두 근무하였다면 해당 주의 주휴수당이 발생하여야 할 것입니다. 미지급시 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1달 급여 중 15일을 격리했고, 10일은 연차유급휴가 처리되었다면 5일만 무급으로 처리되어야 할 것입니다. 그런데 급여는 1/3으로 줄었다고 한다면, 이는 임금계산이 잘못된 것으로 사료됩니다. 급여의 산출내역을 사용자에게 요구하여 보시기 바랍니다. 당사자간 자발적인 해결이 어려울 경우에는 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기를 하는 방법이 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.매 근무마다 근로계약이 갱신된 것이 아니고, 퇴사하고 새로운 업체와 새로 근로계약을 체결한 것이므로 이러한 근로계약의 반복 체결을 근로계약의 갱신이라고 볼 수는 없을 것입니다. 그러나 근로계약의 갱신기대권이 인정되기 위해서 반드시 근로계약이 갱신된 바가 있어야 하는 것은 아닙니다. 따라서 현 사업장의 근로계약서 등에서 업무적격성 등을 심사하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 규정이 있고, 질문자님이 해당 요건을 충족하고 있는지에 따라서 갱신기대권이 인정될 여지는 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가는 주5일제와 관계 없이 i) 근로기준법상 근로자, ii) 주 소정근로시간 15시간 이상, iii) 이전 1년 출근율 80% 이상(월 단위 연차유급휴가의 경우 개근), iv) 사업장의 근로자 수 5인 이상을 요건으로 합니다.따라서 위 요건을 충족할 경우 연차유급휴가를 반드시 부여하여야 하며, 그렇지 않을 경우 근로기준법 위반이 될 수 있으나, 위 요건을 근로자가 충족하지 못하여 연차유급휴가를 부여하지 않은 경우에는 법 위반으로 보기 어려울 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.월급제라면 209시간을 곱하는 것이 맞습니다. 여기서 월급제라 함은 매달 고정된 월급이 지급되는 근로자를 말합니다. 그러나 이와 달리 일당직은 월에 실제 일한 날짜에 따라 매달 금액이 달라지므로 209시간을 곱할 것이 아니라, 실제 근로시간에 주휴시간을 더한 값을 이용하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.위 규정에 따라 주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 합니다. 소정근로시간은 실제 근무시간이 아니라, 사용자와 근로자가 근무하기로 약정한 시간이므로 근로계약서 등에서 소정근로시간을 어떻게 정하고 있는지에 따라 주휴수당 지급 여부를 결정할 문제인 것으로 사료됩니다. 500만원이 모두 인정된다면 그렇게 될 수 있습니다.