답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.2022년 1월에 연차사용 계획서 내용을 보면 1월 1일을 회계연도로 하는 연차유급휴가 제도를 운영하고 있는 것으로 사료됩니다. 그렇다면 원칙적으로 퇴사시 입사일 기준과 회계연도 기준의 연차유급휴가 개수를 모두 산정한 후 근로자에게 보다 유리한 쪽으로 연차유급휴가를 정산해주어야 합니다.다만, 회계연도 기준의 연차유급휴가 제도를 운영하더라도 퇴사 시점에서는 입사일 기준으로 연차유급휴가를 정산한다는 등의 규정이 근로계약서, 취업규칙 등에 있는 경우에는 입사일 기준으로 정산할 수 있습니다.따라서 취업규칙 등에 위와 같은 특별한 규정이 있는지 확인이 필요할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적인 입사일 기준의 연차유급휴가 제도를 운영하고 있는 사업장인 경우 최대 26개의 연차유급휴가가 발생하였을 것으로 사료됩니다. 다만 11개는 입사일로부터 1년이 되는 시점(2022.3.2)에 이미 소멸하여 미사용수당으로 전환되었으며, 해당 월의 임금지급일에 지급되었어야 합니다.또한 나머지 15개는 2022년 3월 2일에 발생하여 퇴사까지 사용하지 못한 연차유급휴가가 있다면, 이는 퇴사 후 14일 내 수당으로 지급되어야 합니다.위의 11개와 15개에 대해 미지급한 것이 있다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.근로시간에 대한 근로기준법 규정은 위 내용이 전부이므로 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부에 대해서는 해석의 문제가 됩니다. 일반적으로 대법원과 고용노동부 행정해석은 교육시간이 단순 교양 목적이고, 근로자가 이에 대해 거부할 수 있으며 근로자가 거부하더라도 아무런 불이익이 없는 경우에는 근로시간으로 보지 않습니다. 그러나 교육시간이 직무와 관련되 있으며, 근로자가 이를 거부할 경우 일정한 불이익이 가해질 수 있다면 이는 근로시간으로서 유급 처리되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.위 규정과 같이 연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 근로자가 원하지 않는데, 사용자가 일방적으로 연차유급휴가 사용을 강요할 수는 없습니다. 또한 가족이 확진되었을 뿐 근로자는 확진되지 않아 출근이 가능한데도 사용자가 출근을 막고 있는 것이라면, 이는 위 규정에 따라 휴업수당이 발생할 수도 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.하루 12시간으로 주6일 근무하는 것이라면, 휴게시간이 어느 정도 되는지에 대해서도 말씀해주셔야 정확한 계산이 가능합니다. 법적으로 최소한의 시간인 1시간만 부여되고 있다고 한다면 하루 11시간으로 주 6일 근무하는 것이 됩니다. 그렇다면 1주일에 66시간 근무하는 것인데, 여기에 주휴시간 8시간을 포함하면 74시간이 됩니다. 여기에 4.345주(365/12/7)을 곱하면 월 유급처리되는 시간은 321.53시간이 됩니다. 여기에 최저임금 9,160원을 곱하면 2,945,215원이 산출됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로하고 퇴사할 경우 최대 26개의 연차유급휴가가 발생할 것으로 사료됩니다. 다만 여기서 11개는 입사일로부터 1년이 되는 2022년 3월 8일에 이미 소멸하였습니다. 다만 미사용한 연차유급휴가가 있다면, 연차유급휴가 사용촉진(근로기준법 제61조 참고) 등의 특별한 사정이 없는 한 소멸된 후의 임금지급일에 수당으로 지급되어야 합니다. 또한 남은 15개의 연차유급휴가 중 미사용하고 퇴사하는 것이 있다면, 이 경우에는 퇴사 후 14일내 수당으로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.최저임금법 등 노동관계법령은 최저임금 9,160원에 대해서만 규정하고 있을 뿐이므로 그 이상의 임금에 대해서는 당사자간 정하기 나름입니다. 따라서 고용노동부 신고가 어려울 수 있습니다. 다만 연봉계약서 등의 내용을 보았을 때 해당 조건대로 인상되거나, 임금이 지급되지 않았다면 그 부분에 대해서는 관할 고용노동청에 임금체불 진정이 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.위와 같은 사유로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 부당해고의 소지가 있습니다. 그러나 근로자가 근로자의 자발적인 퇴사를 권유하고 이를 받아들여 근로관계를 종료시키는 것이라면, 이는 해고가 아니라 권고사직으로서 부당해고가 성립할 여지가 없게 됩니다. 또한 위 근로기준법 제23조 제1항은 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용되는 점도 참고 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.위 규정에 따라 퇴직금이 발생하기 위해서는 i) 근로자, ii) 계속근로기간 1년 이상, iii) 주 소정근로시간 15시간 이상, iv) 퇴사의 4가지 요건을 갖추어야 합니다. 질문자님이 다른 요건을 모두 만족시켰다면, 마짐가 1주일 정도 출근을 하지 못하더라도 사용자의 승인을 받아 휴직하고 있는 것이고, 근로관계는 유지되고 있는 것이므로 원칙적으로 문제되지 않습니다. 다만 취업규칙 등에서 병가기간 등에 대해 퇴직금을 위한 계속근로기간에서 배제할 수 있다는 규정이 있는 경우에는 해당 기간이 제외돌 수 있으므로 이 부분에 대한 확인이 필요할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 조치는 위법의 소지가 있습니다. 7시부터 9시까지 근무를 하였다면 이 시간에 대해 유급으로 처리되어야 할 것입니다. 또한 지각에 대해서는 그 시간분만큼만 공제하고, 그 행위가 빈번하고 지각시간이 커서 기업의 복무규율을 위태롭게 한다면 그것은 징계로 다스려야 할 문제입니다.