답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.근로계약서에 대해서는 근로기준법 제17조에서 규정하고 있습니다. 일을 이미 하고 있었는데 해고 시점까지 근로계약서를 작성하지 않은 것은 근로기준법 위반으로 최대 500만원 이하의 벌금이 사용자에게 부과될 수 있습니다. 정상적인 경우라면 채용이 확정된 후 일을 시작하기 전에 근로계약서를 작성하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100위의 2.5배는 시급제일 경우에 한합니다. 월급제라면 주휴일이 이미 월급에 포함되어 있으므로 1.5배가 발생합니다. 주휴일 근무는 8시간을 초과한 경우에 한해 연장근로와 휴일근로가 중복가산됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.위 규정에 따라 근로자가 지급기일 연장에 동의하지 않는 한 퇴사 후 14일 내 퇴직금 등이 모두 지급되어야 하며, 위 사실관계를 보았을 때 사용자는 근로기준법을 위반하고 있는 것으로 보입니다. 관할 고용노동청에 진정 제기 가능하며,법정 퇴직금은 i) 근로자, ii) 계속근로기간 1년 이상, iii) 주 소정근로시간 15시간 이상, iv) 퇴사의 4가지 요건을 갖추어야 하므로 이 4가지 요건을 충족하였다는 자료(근로계약서, 임금지급내역 등)를 증빙하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.위와 같이 사용자가 출근을 못하게 하는 것은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 것이므로 위 규정에 따라 위 기간 전체에 대해 휴업수당이 지급되어야 합니다. 따라서 질문자님의 연차유급휴가를 차감하여서는 안 됩니다. 다만 위 휴업수당은 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용되는 점 참고 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.해고는 사용자가 일방적으로 할 수 있으나, 해고 철회는 근로자의 동의가 필요합니다. 다만 질문자님이 출근을 하여 징계위원회 출석 등의 행위를 한다면 해고 철회에 묵시적으로 동의한 것으로 보여질 여지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차를 사용하지 않았다면 미사용수당으로 받아야 할 것입니다. 질문자님이 사용하지 않았다면, 연차유급휴가 대체가 있었던 것은 아닌지 확인은 필요합니다. 연차유급휴가는 근로자가 시기지정권을 행사하여 사용하는 것이 원칙이나, 예외적으로 사용자가 근로자대표와의 서면합의로 특정 근로일에 연차유급휴가를 사용하도록 할 수 있기 때문입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법상 4시간 근무당 30분의 휴게시간을 부여하도록 되어있고, 휴게시간은 근로시간이 아니므로 급여 계산시 제외되어야 합니다. 위 근무시간에는 휴게시간이 포함되어 있는 것 같습니다. 휴게시간을 배제한 실 근무시간을 기재해주셔야 정확한 월급 계산이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가는 입사일 기준으로 부여하는 것이 원칙입니다. 다만 고용노동부 행정해석은 사용자의 편의를 위해 회계연도 기준의 연차유급휴가를 운영한다면 근로자에게 불이익이 없도록 하여야 예외적으로 적법하다는 의견입니다. 따라서 0.1개의 연차유급휴가를 임의로 미지급할 경우에는 근로기준법 위반의 소지가 있으므로 수당으로 지급하거나 0.5로 올려서 반차로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 계약기간이 만료되었음에도 당사자간 이의 없이 근로자가 근로를 제공하고, 사용자가 노무를 수령해왔다면 기존의 근로계약이 같은 조건으로 묵시적으로 갱신되었다고 보아야 할 것입니다.2. 기존의 근로계약서가 3개월 단위였고, 같은 내용으로 갱신되는 것이니 이번에도 3개월일 것입니다.3. 30일입니다.4. 해고에 정당한 이유가 있다면 가능합니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 해고에 정당한 이유가 없다면 부당해고로서 무효이고, 정당한 이유를 충족하기는 어려운 일입니다. 5인 이상 사업장이라면 크게 걱정할 필요는 없을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.당사자간 유급처리를 어디까지 하기로 정하였는지가 가장 중요하겠으나, 특별한 약정이 없었다면 당초 근무일과 주휴일에 대해서만 유급처리하면 될것이고, 무급휴무일에까지 유급 처리할 것은 아닌 것으로 사료됩니다.무급휴무일에 대해서는 원칙적으로 연차유급휴가를 사용할 수 없는 것이 원칙이나, 근로자가 원한다면 무급휴무일에 대해 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리할 수는 있습니다. 다만 휴일에 대해서는 근로자가 원하더라도 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리할 수는 없을 것입니다.