답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1주 근무시간은 51시간이고, 주휴시간은 8시간입니다. 따라서 주 유급처리 시간은 59시간이 됩니다. 여기에 4.345주를 곱하면 월 유급처리 시간은 256.355시간이 됩니다. 여기에 이번 연도 최저임금 9,160원을 곱하면 2,348,212원이 됩니다. 따라서 위의 금액은 최저임금에 미달되는 것으로 보이며, 9시간 근무를 할 경우 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하므로 이 부분도 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 연봉 공개의 정당성과는 별개로, 위와 같은 사유만으로는 고용보험법상 실업급여(구직급여) 수급은 어려울 것으로 사료됩니다. 어떠한 사정으로 인해서 퇴사가 불가피하다는 점이 객관적으로 인정되어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100창립일(일요일)과 월요일을 대체하였다면 일요일의 근로는 통상의 근로가 되고, 월요일의 근로는 휴일근로가 되어 휴일근로수당이 발생합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.큰 차이는 없을 수 있겠으나 추후 퇴직금, 연차유급휴가같은 경우에는 하루라도 부족하면 발생하지 않기 때문에 가급적 빨리 입사하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.무급으로 하는 것이 원칙입니다. 다만 사용자가 유급휴가를 전제로 하는 지원금을 수령한 것이 있다면, 위 기간을 유급휴가로 보장해주어야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서를 작성하는 것이 바람직합니다. 추후 법적 분쟁의 소지가 있습니다. 기간제근로자 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 따라 과태료가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자의 과실이라고 하더라도 위와 같은 사실관계를 보았을 때 근로자에게 전적으로 책임을 묻는 것은 부당합니다. 또한 회사가 일방적으로 급여 공제를 하는 것은 임금전액지급 원칙(근로기준법 제43조 참고) 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.회계연도 기준으로 운영하더라도 근로자의 퇴사시점에서 입사일 기준과 회계연도 기준의 연차유급휴가를 모두 계산한 후 근로자에게 유리한 쪽으로 연차유급휴가를 정산해주어야 합니다. 다만 취업규칙 등에서 입사일 기준으로 정산한다는 등의 규정이 있는 경우에는 입사일 기준으로 정산할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.그렇습니다. 위와 같은 조건으로 다시 근무하고 계약기간 만료 등의 사유로 퇴사하면 고용보험법상 구직급여(실업급여) 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.허위유포로 인해서 인사조치의 불이익을 받았다면 부당징계이기 때문에 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에 가능하며, 익명으로는 처리가 불가할 것입니다.