답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제11조(육아휴직의 신청 등) ① 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 한다. <개정 2021. 11. 19.>1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다. <개정 2021. 11. 19.>1. 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우2. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우3. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우③ 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.④ 사업주는 제1항 또는 제2항에 따라 육아휴직을 신청한 근로자에게 임신 중인 사실을 증명할 수 있는 서류나 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 위 임금항목 중 최저임금 산입범위에 들어가야 하는 임금은 기본급, 직책수당입니다. 근로장려비는 그 실질에 따라 달라질 수 있습니다. 2022년 최저임금 기준으로 1,914,440원이 지급되어야 합니다.2. 지각, 조퇴를 하더라도 출근을 하였다면 개근한 것으로 보아야 합니다(법무 811-17966). 근로자 과반수의 의견청취를 받아야 하고, 불이익 변경인 경우에는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 위와 같은 의견청취서(동의서)와 취업규칙 변경대조표, 변경된 취업규칙 전문을 관할 고용노동청에 변경 신고를 하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.5일 이상 근로하지 않는다는 등의 근로계약서 내용은 무효이므로 근로자가 동의하더라도 효력이 없습니다. 근로기준법 위반으로 오히려 사용자가 형사처벌될 수 있는 사례입니다. 퇴사 후 14일 내 3일치 임금을 지급하지 않으면 관할 고용노동청에 임금체불 신고도 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.사용자가 위의 연차유급휴가 사용촉진을 적법하게 이행하였다면, 사용자의 미사용수당에 대한 보상의무는 면제됩니다. 절차가 까다로우니 서면으로 근로자 개인에게 통보하였는지 등 세세히 살펴보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.실제 일을 시작한 입사일 기준으로 계산하여야 할 것입니다. 다만 추후 사용자가 근로계약서 작성일부터 계산하여야 한다는 등의 주장을 할 수 있으므로 법적 분쟁이 발생할 수 있으니 실제 입사일부터 일을 하였다는 자료를 퇴사 전에 취합해두셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.채용절차 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.근로조건에 직접 영향을 미치는 것은 채용공고가 아니라, 근로계약서, 취업규칙 등입니다. 근로계약서에 주5일로 규정되어 있다면 해당 내용을 요구할 수 있습니다. 다만 위와 같은 허위광고에 대해서는 채용절차 공정화에 관한 법률에서 과태료를 규정하고 있는 바는 있으나, 이 규정은 사업장의 상시 근로자 수가 30인 이상인 경우에만 적용됩니다. 또한 근로기준법에는 근로자의 근로계약 즉시해지권을 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.거부의 의사표시를 명백히 표시하시고 추후 임금체불로 관할 고용노동청에 진정을 제기하는 방법이 있습니다. 임금체불의 경우에는 자발적 퇴사하더라도 피보험 단위기간 180일 이상의 요건을 충족하면 실업급여 대상이 될 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 별표2 참고).

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.휴게시간이 부여되고 있지 않다면, 휴게에 대한 근로기준법 위반의 소지가 있습니다. 또한 위 대기시간도 근로시간으로 인정되거나, 휴업수당을 지급하여야 하는 시간대에 해당할 수 있습니다. 다만 식사시간은 휴게시간으로 배제되어야 할 것입니다.순수 일용직의 경우에는 하루 단위로 근로계약이 종료되기 때문에 주를 단위로 하는 주휴수당은 발생하기 어렵습니다. 주휴수당을 받기 위해서는 소정근로일을 모두 근로하고(통상적인 사업장인 경우 월~금), 주휴일(통상적인 사업장은 일요일)까지 근로관계가 유지되어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 해고에 정당한 이유가 필요한데, 위 사유만 보았을 때 해고에 정당한 이유가 없을 가능성이 높습니다. 또한 해고를 카톡으로 하였으므로 해고를 하였다는 사실을 부인하기도 어려울 것입니다. 위 근로기준법 규정 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.시간적 단절의 길이가 짧고, 업무 내용도 유사성 등을 종합하여 보았을 때 기존 근로관계가 이어진 것으로 판단된다면 무기계약직 전환의 문제 발생할 수 있습니다.