답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있습니다. 따라서 사용자가 권유는 할 수 있으나, 그것에 대해 근로자가 거부할 수 있기 때문에 휴가 권유가 위법하다고 보기는 어렵습니다. 다만 그 휴가시간만큼 추후 초과근무를 의무적으로 하도록 하는 것은 근로기준법 위반의 소지가 있습니다. 연장근로를 하기 위해서는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 1년 근속 이전의 매달 1개씩 발생하는 월 단위 연차유급휴가는 입사일로부터 1년 동안 사용할 수 있고, 1년 근속시 발생하는 15개는 입사일 1년 이후 발생하므로 공존할 수는 없습니다.2. 그렇습니다.3. 미사용수당으로 받을 수 있는 연차유급휴가가 없게 됩니다. 그러나 그것이 불이익으로 보이지는 않습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.소정근로시간을 209시간으로 하였는데, 실제 근로시간이 위보다 작아질 경우에는 줄어든 시간만큼의 휴업수당이 발생할 수 있고, 실제 근로실태에도 부합하지 않아 법적 분쟁의 소지가 있습니다. 취업규칙 등을 실태에 맞게 변경하는 절차가 필요합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.퇴사하는 달이라도 이미 발생해 있는 연차유급휴가가 있다면, 퇴사로 인해 사용할 수 없게되는 것이므로 미사용수당으로 전환되고 퇴사 후 14일 내 근로자에게 지급되어야 합니다. 퇴사하는 달에 연장근로수당이 발생하였다면 마찬가지로 퇴사 후 14일 내 청산되어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.임산부 등 특별한 사정이 없는 경우라면, 근로기준법은 1주 12시간을 초과하는 연장근로만을 금지할 뿐, 야간근로에 대해서는 한도를 규정하고 있는 바가 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.성과금은 물론, 성과금의 지급 방식에 대해서는 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 위와 같은 상여금은 각 회사에서 개별적으로 지급하는 것이므로 취업규칙, 근로계약서 등에서 정한 방식에 따라 지급되어야 할 것입니다. 취업규칙 등을 적법하게 변경하여 지급방식을 변경한 것이라면 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>관련 자료가 있다면, 퇴사 후 14일 내 미지급시 관할 고용노동청에 진정을 제기함으로써 받을 수 있습니다. 또한 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 가산수당도 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위 연장근로수당 계산식을 유추해보았을 때 9,311원의 시급이 적용되고 있는 것으로 보입니다. 2022년도 최저임금이 9,160원이므로 최저임금을 상회하고 있는 것으로 추정됩니다. 다만 보다 확실한 것은 1달 소정근로시간을 통해 기본급이 최저임금 이상인지 확인해보아야 합니다. 위에서는 하루 몇시간, 1주 몇일 일하고 휴게시간이 몇 시간인지 등에 대해 기재되어 있지 않아 계산이 어렵습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 1일 10시간 근무시 2시간의 연장근로수당이 발생함이 원칙입니다. 이러한 수당이 적법하게 지급된다면 원칙적으로 문제되지 않을 것이나, 근로기준법상 1주 최대 연장근로시간은 12시간이므로 추후 회사 사정상 연장근로가 필요할 경우 활용이 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서상 업무 장소가 현 근무지로 특정되어 있다면, 이것을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 또한 특정되어 있지 않다 하더라도, 누구를 인사이동시킬지는 굳이 해당 근로자를 인사이동시켜야 할 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자와 신의칙상의 성실한 협의절차를 거쳤는지를 고려하여 부당전직 여부를 판단합니다. 부당전직에 대해서는 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.