성과급 지급 방식 문제 없나요?
회사에서 연봉이 통상임금+성과급 명목으로 구분되어 있는데
작년엔 성과급을 12개월로 나눠서 매달 나눠서 줬는데
올해는 4번으로 나눠서 3개월마다 준다고 합니다.
이렇게 지급하는 것에 문제 없는건가요?
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
임금이 최저임금에 미달하지 않는다면 기본적으로는 법 위반으로는 보기 어렵고, 최저임금을 초과하는 급여에 대해서는 근로기준법 제43조에 따라 근로자에게 직접, 통화로, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하면 됩니다.
따라서 성과급이라는 항목을 1년 동안 매월 나누어 지급하든, 분기별로 지급하든 문제가 된다고 보기는 어려우나 최초 근로계약에서 합의한 것과 달리 회사가 일방적으로 그 지급시기 등을 변경하였다면 법 위반 소지가 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박경준노무사입니다.
중도퇴사 시 일할계산하여 지급을 하는 경우라면 별도 문제는 없다고 보이며, 일할계산하지 않을 경우
불이익으로 보이는 바, 근로자의 동의가 필요한 사항이라고 판단됩니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 변수지노무사입니다.
임금 지급시기를 불리하게 변경하는것으로 볼수 있습니다. 이 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 현해광노무사입니다.
성과급 지급은 법적으로 정해진 바가 없으므로 사내 지급 규정에 따라 지급하여도 무방합니다. 다만 해당 규정을 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박정준노무사입니다.
규정을 불리하게 변경하는 것으로 본다면 문제가 될수 있습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
성과급 지급 방식을 변경할 경우 근로자에게 불리하다면 근로자의 동의를 얻었어야 합니다. 그렇지 않은 경우 무효이므로 종전 방식대로 지급해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
성과급에 대해서는 근로기준법에 규정된 사항이 없으므로 해당 금품의 지급액, 지급조건, 지급대상 등은 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우라면 원칙적으로 그 규정에 따라야 합니다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나,
성과급 지급방식이 취업규칙에 명시되어 있는 것이라면 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 검토해볼 필요가 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
성과급 지급 기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 귀사의 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등을 확인해보시기 바라며, 만약, 성과급을 매월 지급하다가 분기별로 지급하는 것으로 변경할 때에는 취업규칙의 변경절차가 필요한 바, 이를 거치지 않고 사용자가 일방적으로 변경할 때에는 그 효력이 발생하지 않으니 이 점 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
성과금은 물론, 성과금의 지급 방식에 대해서는 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 위와 같은 상여금은 각 회사에서 개별적으로 지급하는 것이므로 취업규칙, 근로계약서 등에서 정한 방식에 따라 지급되어야 할 것입니다. 취업규칙 등을 적법하게 변경하여 지급방식을 변경한 것이라면 문제되지는 않을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
성과급의 지급방식에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며 이는 근로계약이나 취업규칙으로 정한 바에 따르게 됩니다.
질의와 같이 성과급 지급주기를 변경하는 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 할 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
상여금은 반드시 매월 지급하지 않아도 됩니다.
근로기준법 제23조(매월 1회 이상 지급하여야 할 임금의 예외) 법 제43조제2항 단서에서 “임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 것을 말한다.
1. 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당
2. 1개월을 초과하는 일정 기간을 계속하여 근무한 경우에 지급되는 근속수당
3. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금
4. 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당
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