답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.고용보험법상 구직급여(실업급여) 요건을 충족한 것으로 보입니다. 다만 사용자가 계약갱신 등을 원했음에도 근로자가 거부하여 근로관계가 종료된 경우에는 실업급여 수급이 불가할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>매년 연봉계약서를 작성할 의무는 없으나, 변동 사항이 있는 경우에는 작성을 하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.단시간근로자가 아닌, 통상근로자라면 법정근로시간(1주 40시간 또는 1일 8시간)을 초과하여 근로하여야 연장근로수당이 발생할 수 있습니다. 단시간근로자라면 소정근로시간을 초과하는 것만으로 연장근로수당이 발생합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 3월 1일로 보아야 할 것으로 사료됩니다.2. 문제가 생길 수 있습니다.3. 일하지 않은 기간에 대해 임금이 나오지 않을 것입니다.4. 2월 말일까지 근로관계가 유지됩니다. 그 이후 퇴직처리가 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있기 때문에 사용자가 일방적으로 연차 처리할 수는 없습니다. 근로기준법 위반의 소지가 있습니다. 다만 확진자가 발생한 등의 사실관계를 보았을 때 휴업수당 청구 대상은 아닌 것으로 보입니다. 또한 관련 법규상 정부에서 유급휴가 비용에 대한 지원금을 받은 것이 있다면 유급휴일로 보장을 해주어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.급여 계산은 휴게시간을 제외하고, 실 근로시간을 기준으로 합니다. 다만 형식은 휴게시간이라도 실질적으로 그 시간에 일을 하는 등 근로시간으로 볼 수 있다면 명칭에 관계없이 급여 계산에 포함하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법상 주휴수당의 요건은 주 소정근로시간 15시간 이상, 개근 등이 있습니다. 위의 경우 주휴일까지 근로관계가 유지되었다면 주휴수당 청구가 가능할 것으로 사료됩니다. 주휴수당이 어느 요일로 특정되었는지는 근로계약서를 통해 확인할 수 있으며, 근로계약서에 특정되어 있지 않다면 일반적으로 일요일을 주휴일로 해석합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.상사가 조기출근을 지시하고, 일찍 지휘감독을 하며 정상출근을 한 근로자에게 불이익을 주는 등의 사실관계가 있다면 위의 시간도 근로시간으로 인정되어야 할 것입니다. 관할 고용노동청에 진정 제기 가능합니다. 증빙 자료는 많을수록 좋습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법상 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면, 연장근로는 1주 12시간으로 제한하고 있습니다. 이를 넘어 연장근로를 하였다면 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.계약기간 만료 전 퇴사를 요구하는 것은 해고에 해당될 수 있습니다. 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 해고에 정당한 이유가 없으면 부당해고로서 무효입니다. 당초 계약한 바와 같이 4월 22일까지 근로하겠다는 의사를 분명히 표시하시기 바랍니다.