답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.위 규정에 따라 보상휴가를 실시하기 위해서는 사용자와 근로자대표의 서면합의가 필요합니다. 대체휴가시 휴가의 유효기간은 서면합의 내용에서 정하기 나름입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.실업급여는 고용보험법에 따른 것이고, 산재는 산업재해보상보험법에 따른 것이므로 원칙적으로 각각 별개의 것이므로 실업급여와 산재가 서로 영향을 주는 것이 아닙니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 자발적 퇴사의 경우에는 실업급여 수급이 불가하지만, 예외적으로 고용보험법 시행규칙 별표2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로는 사용자가 근로자의 사직 의사를 즉각 수리하지 않는 한 당일 근로관계가 종료될 수는 없습니다. 그러나 위 내용을 보았을 때 인사팀 직원이 모욕을 주고 임금체불 등이 있었다면 근로자도 위와 같은 신의칙상 의무를 지킬 의무가 없을 것이므로 당일 퇴사 통보를 하고 근로관계를 종료시킬 수도 있을 것입니다. 임금체불에 대해서는 퇴사 후 14일이 경과한 후에 관할 고용노동청에 진정 제기가 가능합니다. 근로자의 무단퇴사로 사용자가 실제 손해를 받은 경우에는 손해배상 청구가 가능하지만, 실 손해액을 입증하는 등 그 방법이나 절차가 간단하지 않아 단순 협박용으로 말할 뿐 실제 일어날 가능성은 극히 작습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로계약서를 1부 작성해서 근로자한테 줘야한다는 내용은 근로기준법 제17조에 따른 것입니다. 그러나 위와 같은 근로기준법이 적용되기 위해서는 근로자여야 하는데, 질문자님이 플롯품업계 종사자라면 근로자가 아닐 수 있습니다. 그 실질을 따져 근로자에 해당하여야 위와 같은 근로기준법 내용이 적용될 수 있습니다. 또한 근로자이기 때문에 위와 같은 근로기준법 제17조가 적용된다 하더라도 사용자가 근로계약서를 미교부한 것에 대해 처벌을 받을 뿐이지 근로계약이 무효가 되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위의 내용만 보았을 때는 보상휴가인데, 근로자의 동의를 받아 사전고지하는 것을 보면 대체휴가입니다. 그러나 보상휴가는 근로자대표와의 서면합의를 받아야 합니다. 따라서 보상휴가로서의 효과는 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서 등에서 정한 업무 내용이 아니라면, 근로자가 그 업무 지시를 거부할 수 있습니다. 이를 이유로 사용자가 징계 등을 할 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 등 구제신청이 가능합니다. 다만 부당해고등구제신청은 사업장의 근로자 수가 5인 이상임을 전제로 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.실업급여는 고용보험법에서 규정하고 있고, 산재 신청은 산업재해보상보험법에서 규정하고 있습니다. 각각 전혀 다른 제도이므로 실업급여 신청 후에도 산재 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 복지제도는 법으로 그 지급대상자 등을 규정하고 있는 것이 아니고, 회사에서 임의로 운영하고 있는 제도입니다. 따라서 그 지급대상, 조건 등에 대해서도 회사 내규 등에 따라야 하는 것이므로 그 내규를 확인해보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 손해배상 청구는 소송에 관한 문제이므로 인사노무 카테고리보다는, 법률 카테고리에 질문 올리셔서 변호사 등의 답변을 받으시는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.