답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 공휴일과 주휴일(비번)의 중복 문제스케줄 근무자의 경우, 원래 쉬기로 한 날(비번)과 법정공휴일이 겹칠 수 있습니다.별도의 정함이 없다면, 유급휴일인 공휴일과 원래 쉬는 날이 겹칠 경우 하나의 휴일만 인정해도 무방하다는 것이 일반적인 해석입니다.하지만 회사가 매장이 쉬니까 너의 원래 휴무권을 이날 써라고 강요하는 것은 사실상 유급휴일인 공휴일을 무급화하거나 근로자의 휴무 선택권을 침해하는 행위가 될 수 있습니다.휴일 대체에 관한 '근로자대표와의 서면 합의'가 있는지 확인하십시오.② 휴일 대체의 적법 요건회사가 설날 연휴에 일을 시키고 다른 날 쉬게 하려면(휴일 대체), 반드시 다음의 요건을 갖춰야 합니다.근로자대표와의 서면 합의 개별 근로자의 동의가 아니라, 근로자 전체를 대표하는 사람과 서면으로 합의해야 합니다.24시간 전 고지 대체할 휴일을 미리 특정하여 근로자에게 알려주어야 합니다.날은 법정 유급휴일이므로, 저의 주 2회 정기 휴무와는 별도로 보장되어야 합니다. 매장 휴업으로 인해 쉬는 것이라면 유급으로 처리되어야 하며, 제 휴무권을 차감하는 것은 부당합니다"라고 명확히 의사를 전달하십시오.만약 서면 합의 없이 회사가 일방적으로 "설날 당일 쉬는 걸로 휴무 1회를 차감하겠다"고 하는 것은 근로기준법 제55조 제2항 위반입니다.③ 공휴일 근무 시 가산수당 지급 의무만약 지인이 설날 연휴(공휴일)에 출근하여 근무한다면, 이는 휴일근로에 해당합니다. 8시간 이내의 근무에 대해서는 통상임금의 150%를 지급해야 합니다. 회사가 대체휴무를 준다고 하더라도, 적법한 '휴일 대체' 절차를 밟지 않았다면 수당은 수당대로 지급해야 합니다.해당 지시가 담긴 스케줄표, 공지사항 등을 캡처하여 보관하십시오. 추후 임금체불(휴일근로수당 미지급 등) 발생 시 증거가 됩니다.제언근로계약서 및 취업규칙 확인휴일 대체에 관한 '근로자대표와의 서면 합의'가 있는지 확인하십시오.의사 표시설날은 법정 유급휴일이므로, 저의 주 2회 정기 휴무와는 별도로 보장되어야 합니다. 매장 휴업으로 인해 쉬는 것이라면 유급으로 처리되어야 하며, 제 휴무권을 차감하는 것은 부당합니다"라고 명확히 의사를 전달하십시오.기록 유지해당 지시가 담긴 스케줄표, 공지사항 등을 캡처하여 보관하십시오. 추후 임금체불(휴일근로수당 미지급 등) 발생 시 증거가 됩니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 국민연금: 직장가입자 전환 가능 여부국민연금법상 사업장가입자(직장가입자) 제외 대상은 '1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 사람'입니다.주 13.5시간 × 4.345주(한 달 평균) = 약 58.6시간입니다.1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간 근로자는 직장가입자에서 제외되지만, 이를 초과하면 의무적으로 직장가입자가 되어야 합니다.한 달 소정근로시간이 60시간에 약간 못 미칠 수 있으나, 공단에서 안내받으신 대로 '월 8일 이상' 근무하거나, 실제 근로시간이 60시간 이상인 달이 있다면 직장가입자 가입이 가능합니다. 특히 7개월째 계속 근무 중이므로 '생업 목적'이 인정되어 가입 대상이 될 확률이 높습니다.② 건강보험: 의무가입 여부건강보험 역시 국민연금과 기준이 유사합니다. 1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간 근로자는 직장가입자에서 제외되지만, 이를 초과하면 의무적으로 직장가입자가 되어야 합니다.하의 월 근로시간이 60시간 이상이 되는 달이 있거나, 계약상 60시간 이상으로 설정되어 있다면 사업주는 반드시 건강보험 직장가입자 신고를 해야 합니다. 이는 선택 사항이 아닌 법적 의무입니다.만약 귀하의 월 근로시간이 60시간 이상이 되는 달이 있거나, 계약상 60시간 이상으로 설정되어 있다면 사업주는 반드시 건강보험 직장가입자 신고를 해야 합니다. 이는 선택 사항이 아닌 법적 의무입니다.제언사업장 요청사장님께 공단 확인 결과 월 8일 이상 근무 시 직장가입자 가입이 가능하다고 합니다. 지역가입자 보험료 부담이 크니 직장가입자로 신고해 달라고 요청하십시오.서류 접수사업주가 '4대 사회보험 직장가입자 자격취득 신고서'를 공단에 제출하면 됩니다. 이때 국민연금과 건강보험을 한 번에 신청할 수 있습니다.소급 가입만약 그동안 가입 대상이었음에도 누락되었다면, 지난 기간에 대해서도 소급하여 가입할 수 있으나 이 경우 밀린 보험료를 사업주와 귀하가 각각 부담해야 할 수 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① '감봉 10%' 조항의 효력 (위약 예정 금지 위반)사용자는 근로계약 불이행에 대해 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결할 수 없습니다. 귀하의 계약서에 적힌 "일방적 퇴사 시 10% 감봉"은 전형적인 위약 예정에 해당하여, 설령 귀하가 서명을 했더라도 해당 조항은 무효입니다. 근로기준법은 강행규정이므로 법에 어긋나는 계약 조건은 효력이 없습니다.② '30일 이후 지급' 조항의 효력 (금품청산 의무 위반)근로기준법 제 42조의 8 및 근로기준법 제 20조 위약 예정의 금지근로기준법 제36조에 따르면, 사용자는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 당사자 간의 합의로 기일을 연장할 수는 있으나, 계약서에 미리 "퇴사 시 30일 뒤에 준다"라고 못 박아두는 것은 법 취지에 어긋나며, 특히 14일이 지난 시점부터는 지연이자가 발생합니다.③ 회사의 손해배상 주장 및 상계 금지회사는 귀하의 퇴사로 인해 손해가 발생했다고 주장하며 임금을 깎겠다고 하지만, 임금 전액 지급의 원칙에 따라 사용자가 일방적으로 손해배상 채권과 임금을 상계(퉁치는 것)할 수 없습니다. 또한, 단순히 "새 직원을 뽑아야 한다"는 비용은 통상적인 경영 위험에 해당하며, 근로자에게 배상을 요구할 수 있는 '중대한 손해'로 인정되기 매우 어렵습니다.제언최후통첩대표에게 "근로기준법 제20조(위약 예정 금지) 및 제36조(금품청산)에 따라 계약서상의 감봉 및 지급 유예 조항은 무효입니다. 퇴사 후 14일 이내에 임금 전액을 지급하지 않을 경우 고용노동부에 진정을 제기하겠습니다"라고 문자를 보내십시오.근로기준법 제 42조의 8 및 근로기준법 제 20조 위약 예정의 금지노동청 진정퇴사일로부터 14일이 지났음에도 임금이 들어오지 않는다면, 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 '임금체불'로 진정을 접수하십시오.증거 확보출근 기록(교통카드 내역, 문자 보고 등), 근로계약서 사본, 대표와 나눈 문자 메시지를 반드시 보관하십시오.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.가. 2월 1일부터 6일까지의 급여 수령 가능 여부대한민국 근로기준법은 '근로의 대가'로서 임금을 지급할 것을 명시하고 있습니다. 귀하가 2월 1일부터 6일까지 실제로 근무를 제공했다면, 사용자는 해당 기간에 대한 임금을 반드시 지급해야 합니다. 이는 퇴사 사유(개인 사정 등)와 관계없이 발생하는 권리입니다.나. 급여 지급 기한 (언제까지 받을 수 있나?)근로기준법 제 36조 (금품청산)에 대한 내용 참고근로기준법 제36조에 따르면, 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 귀하의 퇴직일이 2월 6일이므로, 특별한 합의가 없다면 2월 20일까지는 모든 급여가 지급되어야 합니다.사용자는 미지급 임금에 대해 연 20%의 지연이자를 지급할 책임이 생깁니다.다. 지급이 늦어질 경우의 대응만약 14일 이내에 지급되지 않는다면, 사용자는 미지급 임금에 대해 연 20%의 지연이자를 지급할 책임이 생깁니다. 또한, 당사자 간의 합의가 있다면 지급 기일을 연장할 수 있으나, 귀하가 동의하지 않는다면 14일 원칙이 적용됩니다.제언급여 수령 가능 여부네, 당연히 받을 수 있습니다. 2월 1일부터 6일까지 실제 근무한 기간에 대해 일할 계산된 급여를 청구할 권리가 있습니다.만약 2월 20일 이후에도 급여가 들어오지 않는다면, 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.지급 기한퇴사일인 2월 6일로부터 14일 이내인 2월 20일까지 받아야 합니다.주의 사항만약 회사에서 "다음 달 정기 급여일에 주겠다"고 하더라도, 귀하가 동의하지 않는다면 이는 법 위반(임금체불)에 해당할 수 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.가. 웃으면서 받아준 것이 불리하게 작용할까요?결론부터 말씀드리면, 당시 웃으며 대응했다고 해서 괴롭힘 인정이 불가능한 것은 아닙니다. 법원은 괴롭힘 여부를 판단할 때 피해자의 주관적 사정뿐만 아니라 '사회 통념상 합리적인 일반인'의 관점을 함께 고려합니다. 아르바이트생이라는 약자 위치에서 분위기를 망치지 않기 위해 혹은 불이익을 피하기 위해 억지로 웃으며 참은 것은 전형적인 피해 양상으로 이해될 수 있습니다.나. 비속어 사용(싸가지 없는 새끼)의 위법성지속적이고 반복적인 욕설이나 폭언은 행정 규칙상 명백한 괴롭힘 행위로 규정되어 있습니다. 짖궂은 농담이라는 가해자의 주장은 업무상 적정 범위를 넘어선 비속어 사용 앞에서는 정당화되기 어렵습니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 - 별표 1(성희롱 판단 기준 예시)다. 증거 문제 동료의 진술만으로 가능할까?직접적인 녹취나 영상이 없더라도 동료들의 일관된 진술은 매우 강력한 증거가 됩니다.진술의 구체성언제, 어디서, 어떤 말을 들었는지 동료들이 구체적으로 증언할 수 있다면 인정 가능성이 높습니다. 귀하가 동료에게 고통을 호소했거나, 일기장/메모장에 기록해둔 내용, 병원 진료 기록 등도 보조 증거가 됩니다정황 증거 괴롭힘을 당한 후 귀하가 동료에게 고통을 호소했거나, 일기장/메모장에 기록해둔 내용, 병원 진료 기록 등도 보조 증거가 됩니다.제언폭언의 성격싸가지 없는 새끼라는 표현은 업무와 무관한 인격 모독이며, 이는 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 '정신적 고통을 주는 행위'에 해당합니다.피해자의 태도 겉으로 웃었다는 사실보다, 그 행위가 반복되어 귀하가 내심 느꼈을 모욕감과 부적절한 근무 환경 형성에 초점을 맞춰야 합니다.증거 확보지금이라도 당시 상황을 목격한 동료들의 사실확인서(진술서)를 확보하십시오. 또한, 당시의 감정이나 상황을 기록해둔 메시지(카톡 등)가 있다면 모두 수집하시기 바랍니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.결론 및 제언드립니다.휴무 일수일반 사무직이 토~수까지 5일을 쉬는 것은 '무급 휴무일(토)'이 포함되어 있기 때문입니다. 귀하의 경우 주 5일 근무자로서 이번 주에 4일을 쉰다면, 소정근로일 중 공휴일과 겹친 날들을 유급으로 보장받는 것이므로 법 위반이라 보기 어렵습니다. 4일을 다 쉬지 못하고 일요일이나 수요일에 출근해야 한다면, 반드시 휴일근로 가산수당(50% 추가)을 요구하시거나 다른 날에 보상휴가를 받으셔야 합니다.수당 확인만약 4일을 다 쉬지 못하고 일요일이나 수요일에 출근해야 한다면, 반드시 휴일근로 가산수당(50% 추가)을 요구하시거나 다른 날에 보상휴가를 받으셔야 합니다.근로계약 확인회사 내규나 단체협약에 휴일이 중복될 경우 다음 날을 유급으로 한다는 특별한 규정이 있다면 추가 휴일을 요구할 수 있으나, 일반적인 경우에는 중복된 휴일을 하나로 봅니다.가. 5인 이상 사업장의 공휴일 유급화 원칙과거에는 민간 기업이 공휴일에 쉴 의무가 없었으나, 법 개정으로 인해 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 관공서의 공휴일(명절, 국경일 등)을 반드시 유급휴일로 보장해야 합니다. 따라서 이번 설 연휴(일, 월, 화)와 대체공휴일(수)은 모두 법정 유급휴일에 해당합니다. 4일을 다 쉬지 못하고 일요일이나 수요일에 출근해야 한다면, 반드시 휴일근로 가산수당(50% 추가)을 요구하시거나 다른 날에 보상휴가를 받으셔야 합니다.나. 기존 휴무일(월, 화)과 공휴일이 겹치는 경우의 처리귀하의 원래 휴무일인 월요일과 화요일이 설 연휴와 겹칩니다. 판례와 행정해석의 원칙에 따르면, 유급휴일이 중복될 경우 특별한 정함이 없다면 하나의 휴일만 인정됩니다. 즉, 원래 쉬는 날(월, 화)이 공휴일과 겹쳤다고 해서 별도의 추가 휴일을 반드시 줄 의무는 없습니다.다만, 서비스직 특성상 공휴일에 근무를 하게 된다면 이는 휴일근로에 해당하여 1.5배의 가산수당을 받거나, 근로자대표와의 서면 합의를 통해 다른 평일로 휴일 대체를 해야 합니다.다. 적정 휴무 일수 계산일반적인 사무직(토, 일 휴무)은 이번 설 연휴에 일, 월, 화(설 연휴) + 수(대체공휴일)를 쉬어 총 4일을 쉽니다(토요일 포함 시 5일). 귀하의 경우(월, 화 휴무):일요일 공휴일 (유급휴일)월요일 기존 휴무일이자 공휴일 (중복)화요일 기존 휴무일이자 공휴일 (중복)수요일 대체공휴일 (유급휴일)따라서 귀하가 이번 주에 일, 월, 화, 수를 모두 쉰다면 총 4일을 쉬게 되는 것이며, 이는 법적으로 공휴일을 모두 보장받는 셈이 됩니다. 만약 회사가 "원래 월, 화 쉬는 사람이니 수요일(대체공휴일)만 더 쉬어라"고 하여 총 3일만 쉬게 한다면, 일요일 근무에 대한 휴일근로수당 문제가 발생할 수 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 전년도(2025년) 근로 결과로 발생한 연차의 정산1년 이상 근속자가 2025년 1년간 80% 이상 출근했다면, 2026년 1월 1일에 새로운 연차휴가(기본 15일 + 근속 가산일)가 발생합니다. 2026년 3월 20일 폐업 시까지 이 휴가를 다 사용하지 못했다면, 남은 일수 전체에 대해 연차수당을 지급해야 합니다.설명드린 부분이 곧 정산 방식입니다. 참고하시길 바랍니다.② 당해 연도(2026년) 중도 퇴직 전 근로에 대한 정산2026년 1월 1일부터 폐업일인 3월 20일까지의 근로에 대해서는 어떻게 될까요?판례와 헌법재판소 결정에 따르면, 연차휴가는 1년간의 근로를 마친 '다음 날' 근로관계가 존속해야 발생합니다. 따라서 2026년 1월~3월 근로에 대한 '15일 단위'의 연차는 발생하지 않습니다.다만, 1년 미만 근로자뿐만 아니라 1년 이상 근로자라도 1년간 80% 미만 출근한 경우(중도 퇴직 포함)에는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생한다는 규정을 적용하여, 2026년도에 개근한 달(1월, 2월 등)에 대해서는 1일씩의 수당을 정산해 주는 것이 실무적입니다.③ 수당 산정 기준액미사용 연차 1일에 대한 보상액은 [시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간(보통 8시간)]으로 계산합니다.다만, 회사에서 연차사용촉진 계획을 했고, 적극적인 연차사용 장려, 출근 거부 등 지시했다면 수당 지급 의무는 면제됩니다.제언기발생 연차 정산2025년 근로의 대가로 2026년 1월 1일에 발생한 연차 중, 3월 20일까지 사용하지 못한 잔여 일수 분을 모두 수당으로 지급하십시오.당해 연도 정산2026년 1월 1일부터 3월 20일까지 근무하며 1개월 개근 시마다 발생한 1일의 휴가(총 2일 예상)에 대해서도 미사용 시 수당을 지급해야 합니다.지급 시기퇴직일(폐업일)로부터 14일 이내에 다른 금품(퇴직금 등)과 함께 지급해야 임금체불 문제가 발생하지 않습니다.주의사항만약 회사가 '연차유급휴가 사용촉진제도'를 법적 절차에 맞춰 시행했음에도 근로자가 쓰지 않은 것이라면 수당 지급 의무가 면제될 수 있으나, 폐업의 경우는 사용자의 귀책사유로 볼 여지가 커 가급적 정산해 주시는 것이 안전합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 겸업금지 조항의 효력과 위반 여부계약서 문구의 해석 질문자님의 계약서에 있는 지속적으로 종사하지 못한다는 문구는 법적으로 겸업 금지 특약에 해당합니다. 하지만 판례에 따르면 근로자의 사생활 영역인 근무 시간 외의 겸업을 일률적으로 금지하는 것은 효력이 제한될 수 있습니다. 다만 질문자님의 예정 스케줄을 보면 본업과 아르바이트 시간이 거의 맞닿아 있어 본업 수행에 지장을 줄 가능성이 매우 높아 보입니다.본업 지장 여부 본업이 15시 30분에 시작하는데 오전 알바가 15시에 끝난다면 이동 시간과 휴식 시간이 전혀 없습니다. 이는 본업의 업무 효율을 떨어뜨리거나 졸음 등으로 인한 사고 위험을 높일 수 있습니다. 법원은 겸업으로 인해 본업에 지장을 주거나 회사의 명예를 실추시키는 경우 징계 사유로 인정하고 있습니다.2. 회사에서 알게 될 가능성과 불이익이란?보험 가입을 통한 확인 고용보험은 이중 가입이 안 되므로 아르바이트 처에서 고용보험 취득 신고를 하면 본업 회사로 통보가 갈 수 있습니다. 산재보험은 중복 가입이 가능하지만 국민연금이나 건강보험의 경우 소득 합산액이 일정 기준을 넘으면 회사로 보험료 조정 통보가 가기 때문에 회사가 의구심을 가질 수 있습니다.취업규칙과 계약서의 관계 취업규칙에 별도 규정이 있다면 계약서와 함께 검토됩니다. 만약 취업규칙이 근로자에게 더 유리하다면 취업규칙이 우선할 수 있지만 보통 겸업 금지는 계약서와 취업규칙 모두에 명시되는 경우가 많습니다.근로자가 받을 수 있는 불이익 계약서에 명시된 민형사상 책임 문구는 실제 손해가 발생했을 때 청구될 수 있습니다. 가장 현실적인 불이익은 징계입니다. 업무 태만이나 지각 등이 겹칠 경우 해고 사유가 될 수도 있습니다.제언첫째 근무 스케줄이 너무 빡빡하여 본업에 지장을 주지 않기가 현실적으로 어렵습니다. 이는 회사가 겸업 금지 위반을 이유로 징계하기에 아주 좋은 근거가 됩니다. 둘째 4대 보험 가입 시 행정적인 절차 과정에서 회사에 알려질 가능성이 상당히 높습니다. 셋째 빚을 갚기 위한 절박한 상황은 이해되나 본업에서 해고될 경우 더 큰 경제적 타격이 올 수 있습니다.가급적이면 4대 보험을 가입하지 않는 단기 아르바이트를 찾으시거나 본업 회사에 경제적 사정을 설명하고 공식적으로 겸직 허가를 받는 것이 가장 안전합니다. 많은 공공기관이나 기업 규정에서도 경제적 사정으로 인한 부수적 근로는 승인 하에 허용하는 경우가 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 근로 형태와 계약의 실질질문자님은 11월 말부터 근로계약서를 작성하셨고, 학원의 사정에 따라 근무 시간이 변동되거나 일찍 퇴근하는 등 학원의 구체적인 관리 하에 업무를 수행하고 있습니다. 이는 전형적인 근로기준법상 근로자의 모습입니다. 판례에 따르면 계약의 명칭이 무엇이든 실질적으로 종속적인 관계에서 노동을 제공한다면 근로자로 봅니다.다만, 사실 관계에 따라 답변이 달라질 수 있습니다.2. 원장님의 답변과 3.3% 공제의 모순원장님께서 근로소득으로 신고하고 있다고 말씀하시면서 3.3%를 공제한 것은 세무 행정상 앞뒤가 맞지 않습니다.근로소득 신고 시: 급여액에 따라 세금이 아예 없거나(소액부징수), 간이세액표에 따른 소액의 소득세를 떼야 합니다.3.3% 공제 시: 이는 국세청에 해당 인원을 '사업소득자(프리랜서)'로 신고하겠다는 의미입니다.만약 근로소득으로 신고하면서 3.3%를 뗐다면, 실제 세금보다 더 많은 금액을 공제했을 가능성이 높습니다.3. 근무 시간 변화에 따른 4대 보험 의무1월부터 주 16시간 정도 일하셨다면 '초단시간 근로자(주 15시간 미만)'에서 벗어나게 됩니다. 이 경우 학원은 질문자님을 4대 보험에 가입시켜야 할 법적 의무가 발생합니다. 4대 보험에 가입하면 약 9% 정도의 보험료를 공제하게 되는데, 이를 피하기 위해 학원 측에서 임의로 3.3% 사업소득 처리를 하는 경우가 빈번합니다.제언세금 종류의 불일치근로자라면 '근로소득세'를 내야지, 프리랜서의 '사업소득세(3.3%)'를 내는 것은 잘못된 신고 방식입니다.소득세법 시행규칙 제 89조를 참고하여 주시길 바랍니다.환급 문제만약 3.3%로 계속 공제된다면, 질문자님은 내년 5월 종합소득세 신고를 통해 이 금액을 환급받을 수 있습니다. 하지만 이는 질문자님이 '사업자'로 등록되어 있다는 뜻이므로, 추후 근로자로서의 권리(주휴수당, 퇴직금 등)를 주장할 때 학원 측에서 당신은 근로자가 아니라 프리랜서였다고 반박하는 근거로 악용될 소지가 있습니다.확인법국세청 홈택스나 손택스 앱에서 '원천징수영수증' 또는 '소득지급명세서'를 확인해 보세요. 원장님 말씀대로 정말 근로소득으로 신고되고 있는지, 아니면 사업소득으로 신고되고 있는지 바로 알 수 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 업무상 부상과 근로 의무의 관계근로자가 업무 중에 다친 것은 사용자의 관리 책임 영역에 있습니다. 부상 치료를 위해 자리를 비운 두세 시간은 근로자가 개인적인 용무로 자리를 비운 '외출'이나 '조퇴'와는 성격이 완전히 다릅니다. 사용자는 근로자가 안전하게 일할 수 있도록 할 보호 의무가 있으므로, 치료 시간은 업무의 연장선으로 보아야 합니다.② 3일 이내 요양 시의 처리 (행정규칙 참조)산재보험법상 요양급여는 3일 이내의 치료에 대해서는 지급되지 않습니다(제40조 제3항). 그러나 공공기관이나 많은 사업장의 내부 규정(훈령 등)에서는 3일 이내의 업무상 부상 치료 시간을 '업무상 병가'로 처리하여 유급으로 보장하고 있습니다.③ 급여 차감 시의 법적 리스크만약 회사가 이 시간을 무급으로 처리하여 급여를 깎는다면, 이는 근로기준법상 임금 체불에 해당할 수 있습니다. 또한, 업무상 재해로 인해 발생한 손해(임금 손실)를 근로자에게 전가하는 것이 되어 민사상 손해배상 책임이 발생할 수도 있습니다.제언사고 경위 보고사고가 발생한 경위와 병원 진료 사실을 상급자에게 명확히 보고하고 기록(진료비 영수증, 진단서 등)을 남기십시오.취업규칙 확인회사의 취업규칙이나 인사규정에 '업무상 부상 시의 처우'에 관한 조항이 있는지 확인하십시오. 대부분 유급으로 명시되어 있을 것입니다.급여 명세서 확인만약 급여가 차감되었다면, 회사 경리팀이나 인사팀에 업무상 부상으로 인한 진료 시간인데 왜 차감되었는지 정식으로 이의를 제기하십시오.전문가 도움회사가 계속해서 차감을 고수한다면 고용노동부 진정 등을 검토할 수 있습니다.