이원화님의 고용·노동 분야 답변 목록 - 19 페이지 ㅣ 궁금할 땐, 아하!

부당해고 질문드립니다. 맞을까요?

(1) 평가 기준 미고지 및 비공개 평가의 위법성법원은 수습 근로자에 대한 평가가 객관적이고 공정해야 한다고 강조합니다. 귀하의 사례처럼 평가 기준을 사전에 안내하지 않고, 사후에 비공개 평가표를 근거로 해고하는 것은 '사용자의 자의적인 판단'으로 간주될 가능성이 큽니다.참조 판례 서울고등법원(2000나49130)은 근무성적평정 시 등급별 인원을 사전 할당하거나 구체적인 업무수행 부족 내용을 알 수 없는 경우 해고에 정당한 이유가 없다고 판단했습니다.(2) 15일 만의 조기 해고의 합리성 부족수습기간은 근로자의 자질을 파악하기 위한 기간이므로, 사용자는 근로자가 업무에 적응할 수 있도록 교육과 피드백을 제공할 의무가 있습니다. 단 15일 만에, 그것도 면접 시 미리 고지한 '제안서 기획 경험 부족'을 이유로 해고한 것은 기대 가능성 위반에 해당합니다.참조 판례 서울행정법원(2018구합50376)은 회사가 근로자의 사정을 고려하여 배려하거나 노력을 기울이지 않고 형식적으로 규정만을 적용하여 본채용을 거부한 것은 효력이 없다고 보았습니다.(3) 근로계약서 미작성 및 서면통지 위반 여부입사 후 15일간 근로계약서를 교부하지 않은 것은 근로기준법 위반이며, 해고 시에도 구체적인 사유를 적은 서면을 받지 못했다면 절차상 하자로 인해 즉시 부당해고가 성립합니다.참조 판례 서울행정법원(2019구합61977)은 해고 통지서에 구체적인 비위 내용을 기재하지 않아 근로자의 방어권을 침해한 경우 해고가 위법하다고 판결했습니다.제언신의칙 위반 면접 당시 경험 부족을 명확히 밝혔음에도 채용 후 이를 이유로 15일 만에 해고한 것은 신의성실의 원칙에 어긋남을 강조하십시오.평가의 불공정성 평가 기준이 사전에 고지되지 않았고, 개선의 기회(교육, 피드백)가 전혀 주어지지 않은 '결과 끼워 맞추기식' 평가임을 지적하십시오.절차적 하자 근로계약서 미교부 및 해고 통지 과정에서의 서면 미준수(있을 경우)를 강력히 주장하십시오.근거근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>판례서울행정법원 2019.03.21. 선고. 2018구합50376판시사항순환도로의 관리 회사로부터 순환도로 중 일부 구간 유지관리용역을 수급한 甲 주식회사가 乙과 3개월의 수습기간을 거쳐 수습평가 결과에 따라 본채용을 결정하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 수습기간 종료 후 乙에게 ‘수습기간 동안 무단결근을 하고 근무지시를 위반하는 등의 사유로 수습기간 평가결과가 70점 미만으로 정식채용 부적격 대상’이라는 이유로 ‘수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보’를 한 사안에서, 위 본채용 거부통보가 사회통념상 타당하다고 볼 합리적인 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다고 한 사례판결요지순환도로의 관리 회사로부터 순환도로 중 일부 구간 유지관리용역을 수급한 甲 주식회사가 乙과 3개월의 수습기간을 거쳐 수습평가 결과에 따라 본채용을 결정하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 수습기간 종료 후 乙에게 ‘수습기간 동안 무단결근을 하고 근무지시를 위반하는 등의 사유로 수습기간 평가결과가 70점 미만으로 정식채용 부적격 대상’이라는 이유로 ‘수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보’를 한 사안이다.甲 회사가 초번 근무나 공휴일 근무를 지시한 것은 외관상으로는 취업규칙 및 복무규정에 따른 적법한 것이고, 본채용 거부통보의 전제가 되는 수습평가 결과 또한 ‘초번 근무 불이행’ 및 ‘공휴일 무단결근’이라는 객관적 사실에 근거한 것이나, 乙에 대한 수습평가 결과에 따른 본채용 거부는 오직 공휴일 무단결근과 초번 근무지시를 거부한 것에 따른 근태 평가 때문인데, 乙의 초번 근무지시 거부나 공휴일 무단결근은 자녀 양육과 충돌되는 상황 때문이었던 점, 甲 회사는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5의 규정 취지에 비추어 乙이 6세와 1세의 어린 자녀 양육 때문에 ‘무단결근’ 또는 ‘초번 근무지시 거부’에 이른 사정을 헤아려 乙에게 일·가정 양립을 위하여 필요한 조치를 하도록 노력할 의무가 있는 등의 사정을 종합하면, 甲 회사는 乙의 수습기간 및 수습평가 과정에서 일·가정 양립을 위한 배려나 노력을 기울이지 아니하고 형식적으로 관련 규정을 적용하여 실질적으로 乙이 ‘근로자로서의 근무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제되는 상황에 처하게 하였고, 그 결과 乙이 ‘초번 근무’와 ‘공휴일 근무’를 수행하지 못하여 수습평가의 근태 항목에서 전체 점수의 절반을 감점당하는 결과를 가져왔으므로, 위 본채용 거부통보가 사회통념상 타당하다고 볼 합리적인 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다고 한 사례이다.참조조문근로기준법 제23조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5주문【원 고】 주식회사 맥서브 (소송대리인 법무법인 (유한) 정률 담당변호사 윤지현 외 1인)【피 고】 중앙노동위원회위원장【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 변호사 박삼성)【변론종결】2019. 2. 28.【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다.2. 소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고가 부담한다.【청구취지】 중앙노동위원회가 2017. 11. 29. 중앙2017부해1016호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.【이 유】 1. 재심판정의 경위가. 원고(이하 ‘원고 회사’)는 1974. 1. 18. 설립되어 상시 약 6,400명의 근로자를 고용하여 건물종합관리업, 위생, 냉·난방 설비 공사업 등을 영위하는 법인이다. 원고 회사는 광주 제2순환도로 주식회사가 광주 제2순환도로의 유지관리용역에 관하여 시행한 공개 경쟁입찰에 참여하여 위 순환도로 중 4구간의 유지관리용역에 관하여 낙찰받아 위 회사와 사이에 2017. 4. 1.부터 2018. 12. 31.까지 도급계약을 체결하였다.나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2008. 6. 16. 원고 회사가 위 도급계약을 체결하기 이전 위 순환도로 4구간의 유지관리용역을 수급한 아시아도로관리 주식회사(이하 ‘종전 회사’)에 입사하여 근무하던 중, 위와 같이 원고 회사가 해당 용역을 수급함에 따라 2017. 4. 1. 원고 회사와 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’) 그 무렵부터 위 순환도로 4구간의 ○○영업소(이하 ‘이 사건 영업소’)에서 종전과 같이 서무주임의 직책으로 근무하였다.다. 원고 회사는 2017. 6. 30. 참가인에게 아래와 같은 내용으로 ‘수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보’라는 서면을 교부하였다(이하 ‘이 사건 본채용 거부통보’).제목: 수습기간의 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보 1. 관련 규정 가. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 나. 근로계약서 근로조건의 표시 2-3. (2)항 수습기간의 표시 다. 근로계약서 근로조건의 표시 6. 계약의 해지 등의 (2)항 라. 취업규칙 제13조(시용 및 수습) 1항 및 2항 2. 귀하는 2017. 4. 1. 입사 후 수습기간 동안 무단결근을 5일(5월 1일, 3일, 5일, 9일, 6월 6일) 하였으며 (중략) 초번주임 근무 결원 시 초번 근무를 지정받고도 5월에 3회,6월에 6회의 초번주임 근무를 거부하는 등 근무지시를 위반하는 등의 사유로 귀하의수습기간 평가결과가 70점 미만으로 정식채용 부적격 대상으로 결정되었는바, 위 관련 근거에 따라 2017. 6. 30.자 근로계약이 해지됨을 통보합니다.라. 참가인은 2017. 7. 11. 이 사건 본채용 거부통보가 부당한 해고라고 주장하면서 전남지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 전남지방노동위원회는 2017. 9. 7. ‘참가인이 수습평가를 통해 본채용 여부가 결정될 수 있음을 예상하였거나 예상할 수 있었다고 보이는 점, 참가인이 휴무일에 관한 설명을 들었음에도 그 후 무단결근을 계속한 사실이 있는 점, 참가인이 종전 회사의 근로자로서 이 사건 영업소에서 근무할 때도 초번 근무(교대직으로 근무하는 직원들의 근무전환 시간 또는 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위하여 06:00~15:00 근무하는 것, 이하 같다)를 한 적이 있으나 원고 회사의 초번 근무지시에 대하여는 거절한 점 등에 비추어, 원고 회사가 유보된 해약권을 행사하여 행한 이 사건 본채용 거부통보가 합리적인 이유가 있다’는 취지의 이유로, 참가인의 구제신청을 기각하였다.마. 이에 참가인은 2017. 9. 27. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 11. 29. ‘원고 회사가 참가인의 무단결근 사정이나 이유를 적절하게 청취하고 해결하려는 노력을 기울이지 아니한 점, 참가인이 1세와 6세를 양육하는 일하는 엄마라는 점을 감안하여 초번 근무지시에서 일·가정 양립이 가능하도록 노력해야 함에도 그러하지 아니한 점 등을 종합하면, 이 사건 본채용 거부통보가 합리적 이유가 존재하지 않아 사회통념상 상당하다고 인정되지 아니한다’는 취지의 이유로 이 사건 본채용 거부통보가 부당해고임을 인정하여 위 초심판정을 취소하고 참가인의 부당해고 구제 신청을 받아들이는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 이 사건 재심판정의 적법 여부가. 당사자의 주장 요지1) 원고 회사가) 이 사건 근로계약은 원고 회사가 3개월의 수습기간을 거쳐 참가인을 평가한 후 채용 여부를 결정하기로 하는 수습기간 약정을 두고 있고, 원고 회사는 수습기간 종료 후 참가인에 대한 평가결과에 따라 본채용 여부를 결정할 수 있다.나) 참가인은 이 사건 영업소의 영업관리팀에 속하는 서무주임으로, 고유 업무 외에 고속도로의 요금 수납을 관리하는 수납원 및 영업주임 지원 업무 또한 담당하고 있었다. 따라서 참가인은 직무의 특성상 공휴일 근무 및 월 3~6회의 초번 근무를 성실히 수행할 의무를 부담하고 있었는데도, 2017. 5. 1.(근로자의 날)과 같은 달 3일(석가탄신일)에 무단결근을 하고, 상급자가 공휴일 근무를 주지시켰음에도 같은 달 5일(어린이날), 9일(대통령 선거일) 및 2017. 6. 6.(현충일)에 무단으로 결근하였으며, 2017. 5. 11.경부터 초번 근무의 수행도 거부하였다. 이는 참가인이 원고 회사의 정당한 업무지시에 응하지 아니하고 노무제공을 거부한 경우에 해당한다.다) 참가인은 그 해당 사항이 근태 항목에 반영되어(무단결근 1회당 10점 감점, 합계 50점 감점), 수습평가 결과 채용점수인 70점에 미달하는 점수를 받았다. 원고 회사는 이러한 수습평가 결과에 따라 정식채용을 거절한 것이므로, 이 사건 본채용 거부통보에는 합리적 이유가 있다.라) 이 사건 영업소에는 참가인뿐만 아니라 많은 여성 근로자가 근무하고 있고, 원고 회사는 참가인이 초번 근무 시 외출을 하도록 허용하는 등 참가인의 사정을 배려한 사실도 있다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 ‘참가인이 어린 자녀를 양육하며 일하는 엄마임을 감안하여 일·가정 양립이 가능하도록 노력하지 아니하였다’는 취지의 사정 등을 들어 이 사건 본채용 거부통보가 부당하다고 판단하였으므로, 위법하여 취소되어야 한다.2) 피고 또는 참가인가) 참가인은 이 사건 영업소와 동일한 영업장에서 약 8년간 근무하던 경력직으로서 수습기간이 필요 없는 숙련된 근로자이고, 원고 회사는 기존 근로자들의 고용을 승계하기로 약정하며 입찰에 참여하여 이 사건 도급계약을 체결함으로써 참가인에 대한 고용을 승계하였으므로, 참가인의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경할 수 없다. 따라서 이 사건 근로계약서상 ‘수습기간 약정’에 관한 부분은 비진의의사표시 또는 통정허위표시에 해당하여 효력이 없고, 원고 회사는 종전과 동일한 조건으로 참가인이 경력직으로 채용되는 것에 상호 합의하였다고 봄이 상당하다. 그렇다면 이 사건 본채용 거부통보는 시용기간 만료 후의 해지권 행사가 아니라 징계해고에 해당하는데, 원고 회사가 주장하는 사유는 징계해고의 사유에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, 징계절차를 거치지 아니하고 이루어졌으므로 그 효력이 없다.나) 가사 수습기간 약정이 유효하다고 하더라도 아래와 같이 참가인에 대한 본채용 거절에는 합리적 이유가 없으므로, 이 사건 본채용 거부통보는 무효이다.(1) 참가인은 일근제 근무(09:00~18:00 근무)를 전제로 근로계약을 체결한 서무주임으로서 교대제 근무의 일종인 초번 근무를 할 의무가 없다. 또한 참가인은 종전 회사에서 공휴일에 근무하지 아니하였고 원고 회사는 참가인의 고용을 승계하였으므로 종전 회사의 근로조건이 승계되었다고 보아야 하며, 다른 일근제 직원들 역시 공휴일을 유급휴일로 적용받아 왔으므로, 참가인이 공휴일에 근무할 의무도 인정될 수 없다. 참가인의 초번 근무 및 공휴일 근무 의무를 전제로 한 이 사건 본채용 거부통보는 그 원인 사실이 인정될 수 없다.(2) 설령 무단결근 또는 초번 근무지시 거부가 인정되더라도, 아래 사정을 고려하면 이 사건 본채용 거부통보는 합리적 이유가 없다.(가) 원고 회사의 수습평가 기준은 ‘근태’ 항목이 지나치게 높은 비중을 차지하여 불합리할 뿐만 아니라, 원고 회사가 사전에 이러한 수습평가 기준에 관하여 설명한 적도 없으며, 수습기간의 취지에 비추어 직무능력이 인정됨에도 근태와 관련한 사유로 본채용을 거부하는 것은 부당하다. 근태 항목을 고려할 수 있다고 하더라도 원고 회사가 주장하는 사유는 취업규칙상 해고사유에 이를 정도가 아니므로, 이를 근거로 참가인에게 실질적으로 해고와 동일한 ‘본채용 거부’를 하는 것은 지나치다.(나) 참가인은 당시 1세, 6세의 어린 자녀를 양육하던 ‘일하는 엄마’였음에도 이러한 사정을 배려받지 못하였다.(다) 다른 일근제 직원들도 공휴일에 출근하지 아니하였는데, 참가인에게만 무단결근을 문제 삼아 징계를 가하는 것은 합리적인 사유 없이 차별하는 것이다.나. 관련 규정 등▣ 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.▣ 원고 회사의 취업규칙 제3조 (적용 범위) 이 규칙은 회사에 정식채용이 확정된 정규직 사원(이하 ‘사원’)에게 적용한다. 단, 현장직 사원의 경우 별도로 정하는 현장직 복무규정이 본 규칙에 우선하여 적용되고 현장직 복무규정에 규정하지 않은 사항에 대해서는 본 규칙의 정한 바에 따르며 현장직 복무규정은 개별 현장(사업소)별로 정할 수 있다. 또한 협약 등 자체규정이 있는 경우에는 그에 따른다. 제4조 (사원 등의 정의) ① ‘사원’이라 함은 이 규칙 제2장 소정의 절차에 따라 채용된 일반직 사원과 현장직 사원을 말한다. ③ 현장직 사원은 회사와 발주처와의 도급계약에 의거한 사업 또는 업무를 완성(완료)하고자 현장에 필요한 경비, 시설관리, 미화, 안내 등의 업무를 수행하기 위하여 일정 기간 동안 채용한 사원을 말한다. 제13조 (시용 및 수습) ① 회사는 필요에 따라 사원으로서 적격 여부를 시험 또는 사원으로서의 자질을 갖추기 위하여 일정 기간(3개월 이내) 시용 및 수습기간을 가진 후 채용할 수 있다. ② 시용 및 수습기간 중 사원의 불성실 및 미숙련 및 부적격한 업무수행, 건강상태 또는 기타의 경영사정으로 인해 당해 사원의 채용이 부적합하거나 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 경우 회사는 당해 근로계약을 해지할 수 있다. ③ 정식 채용한 자에 대하여는 시용 및 수습기간을 근속연수에 포함한다. 제28조 (복무수칙) ⑨ 사원은 소정의 근로시간을 엄수하여야 하며, 근로시간 중 무단이탈할 수 없다. 제37조(결근) ① 사원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 결근 하루 전에 소속 부서장의 승인을 받아 결근계를 담당 부서에 제출하여야 한다. 그러나 긴급 불가피한 사유로 인하여 결근계를 제출하지 못하였을 때에는 유선 통보 후 사후에 지체 없이 제출하여야 한다. 제51조(휴일) ① 사원의 유급휴일은 다음 각호와 같다. 휴일이 중복될 경우에는 하나의 휴일로 처리한다. 1. 주휴일(1주간 개근한 사원에게만 부여) 2. 근로자의 날(5. 1.) ② 근무형태 등 근무여건에 따라 주휴일을 부여할 수 있다. 제53조(연차유급휴가) ② 회사는 계속근로연수가 1년 미만인 사원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ▣ 원고 회사의 현장직 복무규정 제3조 (적용 범위) 이 규정은 회사에 정식 채용된 사원(이하 ‘사원’) 중 취업규칙 제4조 제3항의 현장직 사원에게 적용한다. 다만 본 규정에서 정하지 아니한 사항에 대해서는 회사의 취업규칙에서 정하는 바에 따른다. 제15조 (근로시간) ① 현장직 사원 중 일근직에 종사하는 사원의 근로시간과 휴게시간은 현장의 특성에 맞추어 정한다. 단, 법정 근로시간 내에서 정함을 원칙으로 한다. ② 제1항의 근무시간이 회사의 부득이한 사정으로 변경되는 경우에 회사는 개별사원에게 사전에 통보하여야 한다. ③ 제2항의 근무시간과 관련하여 사원은 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못한다. 다만 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 않다. 제18조 (출퇴근 시간과 관련한 특칙) ① 특별한 사정이 있는 경우 현장에 종사하는 사원의 출퇴근 시간은 현장별 사업특성 및 근로 형태에 따라 차이가 발생할 수 있으므로 개별 현장의 기준에 따른다.다. 수습기간 약정의 효력 유무1) 인정 사실가) 광주 제2순환도로 주식회사는 광주 제2순환도로 민간투자사업 통합운영 유지관리용역에 관하여 입찰을 공고하였고, 원고 회사는 종전 회사가 관리하던 위 도로 중 4구간 유지관리용역에 관한 입찰에 참여하여, 이 사건 도급계약을 체결하였다.나) 원고 회사는 위 입찰 참여 시 광주 제2순환도로 주식회사의 요구에 따라 ‘근로조건 이행 확약서’라는 문서를 제출하였다. 그 문서 제1항은 ‘근로자의 고용안정을 위하여 근로자의 자진퇴사, 정년도래, 요금수납부정, 기타 사회통념상 고용이 어려운 경우 등 특별한 경우를 제외하고 과업인원을 고용승계하고 본 용역기간 동안 고용을 유지하겠다’는 취지가 기재되어 있다.다) 원고 회사는 이 사건 도급계약을 체결하게 되자 참가인 등 종전 회사에서 근무하던 근로자들과 근로계약을 체결하였다. 그중 원고 회사가 참가인과 체결한 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.▣ 이 사건 근로계약서 2-2. 근무형태 및 근로시간: 일근 시업 및 종업시간 09:00~18:00, 휴게시간 12:00~13:00 (중략) 2-3. 포괄임금의 기산 및 지급방법 등 (2) 수습기간 3개월 적용 여부 (O), 수습기간 적용 시 급여지급률 (100%) 3. 근로계약 기간: 2017. 4. 1.~2017. 12. 31. (근로계약 기간은 도급계약 기간 범위 이내로 한다) (중략) 5. 휴일 및 휴가: 주휴일 및 근로자의 날만을 휴일로 인정하며 생리휴가는 근로기준법의 정함에 따른다. 단 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일의 적용제외자는 근로기준법의 정함에 따른다(감시적, 단속적 근로자). 본인은 감시적, 단속적 근로자로서 위 내용을 충분히 설명받았고, 이에 동의합니다. 6. 계약의 해지 등 (2) 근로자가 수습기간 중 직무적응에 문제가 있는 경우 근로자를 본채용에 거부 또는 사직을 권할 수 있다. (3) 근로자의 무단결근 등 징계 사항은 사규에 따른다.[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2) 판단가) 처분문서 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2002다6753 판결 등 참조).나) 위 인정 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로계약이 정한 수습기간의 약정은 유효하다고 봄이 타당하므로, 이 사건 본채용 거부통보는 참가인에 대한 수습기간 만료 후 원고 회사가 유보된 해지권을 행사하여 참가인의 채용을 거절한 것으로 보아야 한다. 이와 달리 이 사건 본채용 거부통보가 징계해고에 해당한다는 전제에서 하는 참가인의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.(1) 이 사건 근로계약서는 참가인에게 ‘수습기간 3개월’이 적용된다고 명시하고 있고, 시용기간을 전제로 ‘수습기간 중 직무적응에 문제가 있는 경우 근로자를 본채용에 거부 또는 사직을 권할 수 있다’는 규정 또한 기재하고 있다. 수습기간에 관한 약정도 근로조건 중 하나이므로 해당 조건이 포함된 청약에 대하여 참가인이 승낙한 이상 이 사건 근로계약의 내용으로서 효력이 있다고 보아야 한다.(2) 원고 회사의 취업규칙은 시용제도를 채택하여 실제로 채용하는 근로자들이 시용기간을 거치게 하고 있고, 참가인과 마찬가지로 종전 회사에서 근무하다가 원고 회사에서 근무하게 된 다른 직원들에 대하여도 이 사건 근로계약서와 유사한 조건의 근로계약서를 작성하고 3개월의 수습기간을 거쳐 수습평가를 바탕으로 채용한 것으로 보인다. 참가인의 주장만으로는 원고 회사가 경력자나 숙련자에 대하여 형식적으로 수습기간 약정을 기재하였을 뿐이라고 보기 부족하다.(3) 이 사건 영업소는 24시간 요금 수납이 이루어지는 현장이라는 특징이 있으므로, 한정된 인력으로 이 사건 도급계약상의 관리용역을 수행하고자 하는 원고 회사로서는, 수습기간을 통하여 업무의 숙련도 외에도 업무 공백을 방지하기 위한 성실성 등의 근태 항목을 평가할 유인이 있다.(4) 원고 회사가 입찰 당시에 제출한 위 ‘근로조건 이행 확약서’는 ‘기타 사회통념상 고용이 어려운 경우 등 특별한 경우를 제외하고 과업인원을 고용승계’하는 등의 사항을 준수하겠다고 하여 문언 자체에서도 고용을 유지하기 어려운 경우를 예정하고 있다. 또한 해당 문서가 권고적 의미 또는 일반적 기준의 의미를 넘어 어떠한 계약문서로서의 효력이 있는지에 관하여 달리 주장·증명이 없다. 그뿐만 아니라, 이 사건 도급계약은 원고 회사와 광주 제2순환도로 주식회사 사이에서 체결되고 해당 문서는 그들 사이 수수되었는데, 제3자에 불과한 참가인이 위 문서만을 근거로 직접 근로계약 당사자 일방에 대하여 수습기간이 없는 근로계약을 주장하는 등의 특정한 권리를 취득한다는 근거에 대한 주장·증명도 없다.라. 이 사건 본채용 거부통보의 효력 유무1) 관련 법리시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 아니하다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 한편 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 위 대법원 2002다62432 판결 등 참조).2) 이 사건 본채용 거부통보 원인사실의 인정 여부가) 원고 회사가 이 사건 본채용 거부통보에서 언급한 참가인의 부적격 사유는, 초번 근무지시의 불이행(이하 ‘제1 해지원인사실’)과 5일(2017. 5. 1., 같은 달 3일, 같은 달 5일, 같은 달 9일, 2017. 6. 6.)의 무단결근(이하 ‘제2 해지원인사실’)이다. 그런데 이 사건 근로계약서는 참가인의 근무시간을 09:00부터 18:00로 정하고 있고, 참가인의 무단결근으로 문제 된 날짜는 모두 공휴일이므로 참가인에게 초번 근무 의무 및 공휴일 근무 의무가 있었는지 여부에 관하여 본다.나) 사실인정(1) 이 사건 영업소는 도로의 통행료를 징수하는 요금소가 있는 사업장으로, 총괄소장 아래 영업관리팀, 교통관리팀, 시설유지관리팀, 설비팀, 정보통신팀, 도로관리팀이 있다. 영업관리팀은 통행료 수납과 관련된 영업을 하는 직원들인 수납원(37명), 요금을 관리하고 지원업무를 하는 영업주임(4명), 미납관리실 직원(7명), 서무주임(1명, 참가인)으로 구성되어 영업관리팀장의 지휘, 감독을 받는다.(2) 영업관리팀 중 수납원들은 24시간 통행료를 징수하기 위하여, 공휴일을 포함하여 초번(07:00~14:00), 중번(14:00~22:00), 말번(22:00~07:00)의 3개 조로 나뉘어 8시간씩 교대근무를 하고, 수납원 외 영업주임, 미납관리실 직원, 서무주임(이하 ‘지원인력’)은 일근직으로 근무하되 매월 일정 횟수(3~6회) 초번 근무를 한다. 지원인력의 초번 근무일은 일정하지 아니하며, 매월 미리 작성되는 근무편성표를 통하여 본인의 초번 근무일을 확인하게 된다.(3) 참가인은 2017. 5. 1.과 같은 달 3일에 출근하지 않았고 이와 관련하여 2017. 5. 4. 원고 회사에 ‘지금까지 ○○요금소에서 근무해 온 10여 년 동안 5. 1., 석가탄신일(5. 3.)은 휴무일이었습니다. 광주 제2순환도로 타 요금소 서무들 역시 휴무일로 계속 쉬고 있습니다. 오랜 근무형태를 하루 아침에 변경하는 것은 부당하기에 휴무일로 여기고 출근하지 않았습니다’라는 경위서를 작성·제출하였다. 참가인은 같은 날 위 경위서에 ‘휴무일(공휴일)에 영업조 근무자로서 휴무가 불가하다는 설명을 들었음’이라고 추가 기재하였으나, 다음 날인 2017. 5. 5.과 같은 달 9일, 2017. 6. 6.에 결근하였다.(4) 원고 회사의 2017년 4월 근무편성표에는 참가인이 3회(13일, 19일, 25일) 초번 근무를 할 것이 예정되어 있고, 같은 해 5월 근무편성표에는 4회(5일, 11일, 17일, 23일), 6월 근무편성표에는 5회(2일, 8일, 14일, 20일, 21일, 26일)의 초번 근무가 예정되어 있었다. 참가인의 상급자는 참가인의 초번 근무 시 어린 자녀의 어린이집 등원 시간에 맞추어 외출시간을 허용해 주었으나 위와 같이 참가인이 2017. 5. 1.과 같은 달 3일 출근하지 아니하자 ‘무단결근이 지속되면 외출의 편의를 봐줄 수 없다’는 취지로 언급하였다. 이에 참가인은 2017. 4.에는 초번 근무를 수행하였으나 5, 6월에는 이를 수행하지 아니하였다.(5) 원고 회사는 수습사원 평가와 관련하여, 업무수행능력 4개 항목, 업무수행태도 4개 항목, 인성평가 2개 항목에 대해 각 항목별로 ‘매우 우수(10점)’부터 ‘매우 부족(2점)’까지 5단계를 두어 평가를 하도록 한다. 이처럼 항목별 평가결과 점수가 도출되면, ‘근태 관리’ 항목을 통하여 무단결근은 회당 10점, 지각은 3회 이상 시 회당 5점, 그 외에는 회당 3점을 감점하였으며, 동 결과의 총점이 70점 미만일 경우 정식 직원으로 채용하는 것이 불가하다고 정하였다. 참가인에 대한 수습평가 결과(이하 ‘수습평가 결과’)는 아래와 같다.평가자항목별 평가점수 합계근태관리(감점)총점이름직위업무수행능력(40)업무수행태도(40)인성평가(20)감점 점수(내용)소외 1영업소 소장30268-50(무단결근 5회)14소외 2영업팀장302812-50(무단결근 5회)20소외 3관리주임32324-50(무단결근 5회)18소외 4관리주임383212-50(무단결근 5회)32소외 5관리주임404020-50(무단결근 5회)50소외 6관리주임322412-40(무단결근 4회)28[인정 근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제4 내지 21호증, 을가 제5호증, 을나 제1 내지 14호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지다) 구체적 판단(1) 위 인정 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인은 정당한 이유 없이 원고 회사의 초번 근무지시를 거부하지 못하고, 근로자의 날인 5. 1.을 제외한 공휴일에는 근로를 제공할 의무가 있었다고 봄이 타당하다.① 이 사건 근로계약에 의하면 참가인의 근무형태 및 근로시간은 일근직으로 ‘09:00부터 18:00까지’라고 예정되어 있다. 그러나 이 사건 근로계약에 의하면 근로자는 계약서에 기재되지 아니한 사항은 현장직 복무규정 등 제 규정에 따라야 하는데, 현장직 복무규정은 현장직 사원 중 일근직에 종사하는 사원의 근로시간과 휴게시간은 법정 근로시간 내에서 현장의 특성에 맞추어 정하고(제15조 제1항), 출퇴근 시간은 개별 현장의 기준에 따르며(제18조), 근무시간이 회사의 부득이한 사정으로 변경되는 경우 개별사원에게 사전에 통보한다면, 사원이 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못한다고 규정하고 있었다(제15조 제2, 3항).② 원고 회사는 이 사건 영업소 중 영업관리팀을 요금 수납과 관련된 팀으로 분류하고, 24시간 운영이 필요하다는 전제에서 수납원들을 교대제로 운용하였으며, 수납원이 아닌 영업관리팀의 사원들도 지원인력으로 분류하여, 일근제이지만 교대제 운용 시 발생할 수 있는 업무 공백의 보충 등을 위하여 매월 일정 횟수의 초번 근무를 지시하는 방식으로 운용하였다. 이는 원고 회사가 사용자로서 이 사건 영업소의 특성을 반영하여 인력을 배치·운용하고자 하는 운영상의 재량이라고 할 것이고, 원고 회사가 근무시간을 변경·지시할 수 있는 사정으로 봄이 타당하다.③ 이 사건 영업소의 영업관리팀 소속 직원들은, 실제 팀장을 제외하고는 매월 일정 횟수의 초번 근무를 수행하였고, 그중에는 ‘서무주임’인 참가인과 동일한 주임 직급의 영업주임 4인도 포함되어 있었다. 또한 초번 근무 시 일찍 출근하는 시간만큼 일찍 퇴근하여 총 근로시간에는 변동이 없는 점, 원고 회사가 근무편성표를 통하여 매월의 초번 근무 일정을 미리 서면으로 안내하던 점, 서무주임은 영업관리팀으로 분류되어 있고 참가인의 후임인 서무주임 또한 초번 근무를 수행하고 있는 점 등을 보태어 보면, 원고 회사의 초번 근무지시는 현장직 복무규정 제15조가 예정하는 근무지시에 해당하므로, 참가인은 원칙적으로 이를 거부할 수 없다.④ 이 사건 근로계약서는 주휴일 및 근로자의 날을 휴일로 인정하고 원고의 취업규칙 또한 사원의 유급휴일을 주휴일, 근로자의 날로 정하므로, 2017. 5. 1.은 근로자의 날로써 휴일에 해당하여 참가인이 근무할 의무가 없다고 할 것이지만, 참가인이 결근한 나머지 공휴일은 이 사건 근로계약상의 휴일이 아니므로 원칙적으로 참가인에게 근무할 의무가 있었다고 보아야 한다.⑤ 이러한 사정에 더하여, 서무주임은 수납원의 근태관리 보조, 영업소 문서관리, 세금계산서 취합 및 발행 등 영업관리팀의 운영과 관련된 업무를 수행하므로, 원고 회사가 서무주임을 영업관리팀으로 분류하여 공휴일 근무가 필요하다고 판단하여 참가인에게 근무를 지시한 것이 부당하다고 볼 수 없다. 영업관리팀이 아닌 다른 직원들이 실질적으로 공휴일에 근무하지 아니하였다는 사정만으로 업무 내용이나 성격의 차이를 무시하고 서무주임인 참가인에게도 동일한 기준이 적용되어야만 한다고 볼 수는 없다.(2) 이처럼 참가인은 원고 회사의 초번 근무지시에 따라야 하고 공휴일에 근무할 의무가 있었음에도 원고 회사의 지시에 따르지 아니하였다. 이에 참가인이 상급자의 지적에도 종전 회사의 근무형태나 다른 일근직 근로자의 근무형태를 들어 거듭 지시를 이행하지 아니한 점, 원고 회사의 관련 규정은 ‘사업장을 이탈할 경우 회사의 승인을 받아야 하고’(현장직 복무규정 제18조), ‘결근 시 사전에 결근계를 제출하여야 한다’(취업규칙 제37조)는 취지의 내용을 정하고 있는데 참가인이 그러한 절차를 거쳤다는 자료가 없는 점 등의 사정까지 보태어 보면, 참가인이 초번 근무지시를 이행하지 아니하였다는 제1 해지원인사실과 제2 해지원인사실 중 4일(2017. 5. 3., 같은 달 5일, 같은 달 9일, 2017. 6. 6.)의 무단결근을 하였다는 사실은 이 사건 본채용 거부통보의 정당한 사유로 인정될 수 있다. 나아가 이를 사유로 한 이 사건 본채용 거부통보가 사회통념상 합리적인 이유로서 상당성을 갖추었다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 살펴본다.3) 이 사건 본채용 거부통보의 합리성 유무가) 쟁점참가인은 ‘당시 1세, 6세의 두 아이를 양육하고 있어서 보육시설이 운영되지 아니하는 오전 이른 시간이나 공휴일에는 근무할 수 없던 것이므로, 초번 근무 및 공휴일 근무 거부를 이유로 이 사건 해고 통보를 한 것은 부당하다’고 주장하고, 이에 대하여 원고 회사는 ‘약정 근로조건을 성실하게 이행해 줄 근로자가 필요하므로, 계약상 의무인 초번 근무 및 공휴일 근무를 거부한 참가인을 채용하지 아니한 것은 합리적이다’라고 주장한다. 즉, 약정된 노무제공 의무를 근로자가 어린 자녀 양육이라는 사유를 들어 이행하지 아니하였을 때, 그러한 근로자의 본채용 거부에 사회통념상의 합리성, 상당성을 인정할 수 있는지 여부가 문제 된다.나) 판단의 전제(1) 시용제도란, 사용자에게 일정 기간 근로자를 시용할 기회를 부여함으로써 조직과 업무에의 적응 능력이 현저히 떨어지는 근로자를 미리 선별하여 채용하지 아니할 수 있도록 하여, 사용자의 경제활동에 의도치 아니한 생산성의 저하를 방지하고자 함을 목적으로 확정적인 근로계약의 체결을 일정 기간 유보하는 제도이다. 따라서 사용자는 시용기간 중 나타난 업무 수행능력과 자질 및 근무태도 등을 토대로 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성을 평가할 수 있고, 그러한 사용자의 평가가 당사자들이 약정한 근로계약, 사용자의 취업규칙 및 복무규정 등에서 정하는 기준에 따라 이루어진다면, 이것은 노사의 사적 자치 영역에 포섭되어 원칙적으로 정당하다고 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 시용기간 만료에 따른 본계약의 채용거부도 사회통념상 상당하다고 인정되지 아니하면 효력이 없다는 제한을 받으므로, 채용거부 및 그 근거가 되는 사용자의 평가 또한 형식적으로 취업규칙이나 복무규정에서 정한 기준에 의하여 이루어져 일응 객관적인 근거에 의한다= 중 략 =다) 구체적 판단원고 회사가 초번 근무나 공휴일 근무를 지시한 것은 일견 외관상으로는 취업규칙 및 복무규정에 따른 적법한 것이고, 이 사건 본채용 거부통보의 전제가 되는 수습평가 결과 또한 ‘초번 근무 불이행’ 및 ‘공휴일 무단결근’이라는 객관적 사실에 근거한 것으로 보일 수 있다. 그러나 위 인정 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고 회사는 참가인의 수습기간 및 수습평가 과정에서 일·가정 양립을 위한 배려나 노력을 기울이지 아니하고 형식적으로 관련 규정을 적용하여 실질적으로 참가인이 ‘근로자로서의 근무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제되는 상황에 처하게 하였고, 그 결과 참가인이 ‘초번 근무’와 ‘공휴일 근무’를 수행하지 못하여 수습평가의 근태 항목에서 전체 점수의 절반을 감점당하는 결과가 초래되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 본채용 거부통보는 사회통념상 상당하다고 인정하기 부족하여 효력이 없다.① 참가인의 수습평가 결과에 의하면, 참가인은 ‘업무 수행능력’에서는 적어도 70% 이상(평가자 모두 해당 항목의 배점 40점 중 모두 30점 이상으로 평가하였다)으로 우수하였고, 어느 평가자로부터는 ‘탁월하다’는 평가를 받기도 하였다. 참가인에 대한 수습평가 결과에 따른 본채용 거부는 오직 공휴일 무단결근과 초번 근무지시를 거부한 것에 따른 근태 평가 때문이다.② 초번 근무는 통상적으로 어린이집이나 유치원이 보육 업무를 시작하는 시간보다 일찍 출근할 것을 요구하게 되므로, 어린 자녀를 보육시설에 등원시켜야 하는 참가인으로서는 초번 근무를 정상적으로 수행하기 곤란한 상황이었다. 참가인은 2017. 4. 초번 근무를 담당할 때 상급자가 자녀의 어린이집 등원을 위해 외출을 허용함에 따라 초번 근무를 수행하다가 2017. 5. 참가인의 공휴일 결근 문제가 불거져 상급자로부터 ‘초번 근무 시 외출을 허용하지 않겠다’는 말을 들은 이후부터 초번 근무를 거부하였다. 참가인의 초번 근무지시 거부는 이처럼 자녀 양육과 충돌되는 상황 때문이었다. 이와 관련하여 원고 회사의 복무규정 또한 근로시간 변경 지시와 관련하여 사원이 ‘정당한 사유’가 있는 경우에는 거부할 수 있다고 정하고 있음에도(제15조 제3항 단서), 원고 회사가 참가인에게 거듭하여 초번 근무를 지시하는 외에, 위 정당한 사유의 존부를 검토하고 배려하는 등의 노력을 하였다고 볼 자료가 없다.③ 참가인의 결근이 문제 된 법정 공휴일에는 참가인의 자녀가 다니는 어린이집이 운영되지 아니하여 참가인은 법정 공휴일에 출근하는 것이 매우 곤란하였다. 참가인이 종전 회사에 고용되어 이 사건 사업장에서 근무할 때 공휴일에 쉬어 왔으므로 2017. 4. 원고 회사로 사용자가 변경된 이후 얼마 지나지 아니한 2017. 5.부터 공휴일 근무에 대비하여 안정적인 자녀 양육 방안을 마련하기에는 준비할 시간이 촉박하였다. 이러한 상황에서 원고 회사가 제반 사정에 대한 검토 없이 참가인에게 공휴일 근무를 명하는 것은, 참가인에게 사실상 출근과 자녀 양육 중 택일이 강제되는 상황에 맞닥뜨리게 하는 것이다.④ 앞서 본 바와 같이 영유아 양육은 사회적 연대로 대처할 문제라는 인식에 사회의 공감대가 형성되고 있고, 입법자 또한 이러한 인식을 구체화하여 2007. 12. 21. 남녀고용평등법의 개정을 통해 제19조의5를 신설하여 ‘사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축·탄력적 운영 등 근로시간 조정, 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다’는 취지를 규정하였다. 저출산·고령화 시대의 여성 경제인력의 경제활동 참여를 늘리며 일·가정 양립을 위한 정책을 강화하고자 하는 위 입법 취지 등을 고려하면, 원고 회사는 위 규정의 취지에 비추어, 참가인이 6세와 1세의 어린 자녀 양육 때문에 ‘무단결근’ 또는 ‘초번 근무지시 거부’에 이른 사정을 헤아려 참가인에게 일·가정 양립을 위하여 필요한 조치를 하⑤ 물론 참가인의 양육 지원에 관하여 사용자인 원고 회사에 기대할 수 있는 노력의 정도나 구체적인 대안은 원고 회사의 제반 상황이나 이 사건 영업소의 여력을 고려하여 평가되어야 한다. 원고 회사의 이 사건 영업소에서 근무하는 소외 7(정보통신팀장), 소외 8(2017. 12. 31. 퇴직, 교통관리팀) 등, 근로시간에 관하여 참가인과 유사하게 ‘일근직’으로 계약한 사원들이 이 사건 무단결근이 문제 된 날을 포함하여 공휴일에 유급휴가를 보장받아 왔고, 참가인이 종전 회사에서 출산 및 자녀 양육을 이유로 초번 근무를 면하고 소속 팀장이 이를 대행한 사실이 있다. 원고 회사는 2017. 9. 21. ‘통상근무자 공휴일은 연차로 대체한다’는 취지의 공고를 게시하기도 하였다. 이러한 이 사건 영업소의 인력 현황, 가동 현황, 원고 회사의 규모 등을 종합하여 보면, 초번 근무나 공휴일 근무와 관련하여 참가인의 근로시간을 조정하기 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 원고 회사에 대하여 과도한 기대이거나 무리한 정도라고 판단되지 아니한다.마. 소결론이 사건 본채용 거부통보는 합리적인 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다. 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.3. 결론원고 회사의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.판사 김정중(재판장) 이강호 김효진

고용·노동 / 근로계약

26.02.09

평가

응원하기

퇴직금 입사일이 고용승계된 날짜로 되어 퇴직소득세가 많이 나오는 건

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 은행 본점 '퇴직연금부'에 정식 공문 접수아래의 전주지방법원 2017구합1855 판례 참고바랍니다.지점 창구 직원은 전산 수정 권한이 없을 가능성이 높습니다.방법 신한은행 본점의 퇴직연금부 또는 신탁부 담당자를 찾으십시오.논리 소득세법 시행령 제105조 및 관련 판례에 따라 고용승계 시 퇴직소득세 산정을 위한 근속연수는 최초 입사일부터 기산해야 한다. 회사가 발행한 정정 요청 공문과 고용승계 증빙이 있음에도 은행이 이를 거부하는 것은 금융기관의 선관주의 의무 위반이다"라고 주장하십시오.서류 이미 준비하신 회사 공문, 고용승계 근로계약서, 건강보험 자격득실확인서를 본점 담당자에게 팩스나 이메일로 발송하고 전산 수정을 요구하십시오.2 회사의 퇴직소득 원천징수영수증 수정 발행 요구회사가 전산에서 바꿔줄 수 없다고 하는 것은 핑계일 가능성이 큽니다.방법 회사는 이미 퇴직 처리를 했더라도 국세청에 제출하는 퇴직소득 원천징수영수증을 수정(경정)하여 다시 제출할 의무가 있습니다.논리 회사가 잘못 입력한 입사일 때문에 근로자가 세금 손해를 입었다면, 회사는 이를 바로잡을 법적 책임이 있습니다. 만약 회사가 거부한다면 "잘못된 원천징수로 인한 손해배상을 청구하겠다"는 의사를 전달하십시오.3. 최후의 수단 세무서 경정청구 (가장 확실한 방법)은행과 회사가 끝까지 협조하지 않아 세금을 많이 낸 채로 IRP를 해지하게 된다면, 사용자님이 직접 세금을 돌려받을 수 있습니다.절차 IRP 해지 후 세금이 많이 공제된 영수증을 지참하여, 관할 세무서에 퇴직소득세 경정청구를 하십시오.증빙 이때 준비하신 최초 입사일 증빙(건강보험 자료 등)과 고용승계 계약서를 제출하면, 세무서에서 실질 근로기간을 확인한 후 과다 납부된 세금을 사용자님 통장으로 직접 환급해 줍니다.제언은행 본점 담당자 직통 번호 확보 지점 창구에 본점 퇴직연금부 담당자와 통화하고 싶다고 강력히 요청하십시오.회사에 수정 영수증 요구 회사 세무 대리인(회계사/세무사)에게 연락하여 "퇴직소득 원천징수영수증의 기산일을 수정해서 국세청에 다시 보내달라"고 요청하는 것이 가장 빠를 수 있습니다.기록 보존 은행 상담센터와의 통화 녹취나 지점 방문 시 담당자 명함 등을 챙겨두십시오. 추후 경정청구나 민원 제기 시 증거가 됩니다.근거법령소득세법 시행령 제 203조제203조(퇴직소득세액의 정산)① 법 제148조제1항에 따라 정산하는 퇴직소득세는 이미 지급된 퇴직소득과 자기가 지급할 퇴직소득을 합계한 금액(이하 "퇴직소득누계액"이라 한다)에 대해 퇴직소득세액을 계산한 후 이미 지급된 퇴직소득에 대한 세액을 뺀 금액으로 한다. <개정 2025.2.28>② 제1항에도 불구하고 이미 지급된 퇴직소득 중 이연퇴직소득이 있는 퇴직자가 퇴직소득을 지급받는 경우로서 퇴직소득누계액에 대한 세액이 이미 지급된 퇴직소득에 대한 세액보다 적은 경우에는 법 제148조제1항에 따라 정산하는 퇴직소득세는 다음 계산식에 따라 계산한 금액으로 한다. 이 경우 원천징수의무자는 전단에 따른 퇴직자에게 연금계좌취급자로부터 발급받은 기획재정부령으로 정하는 연금계좌 현황자료의 제출을 요청해야 하며, 요청을 받은 퇴직자는 해당 연금계좌 현황자료를 원천징수의무자에게 제출하거나 연금계좌취급자로 하여금 원천징수의무자에게 제출하게 해야 한다. <신설 2025.2.28, 2025.11.28>③ 제1항 및 제2항에 따라 퇴직소득세를 정산하는 경우의 근속연수는 이미 지급된 퇴직소득에 대한 근속연수와 지급할 퇴직소득의 근속연수를 합산한 월수에서 중복되는 기간의 월수를 뺀 월수에 따라 계산한다. <개정 2025.2.28>④ 법 제148조제1항제2호에서 "대통령령으로 정하는 근로계약"이란 근로제공을 위하여 사용자와 체결하는 계약으로서 사용자가 같은 하나의 계약(제43조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 체결하는 계약을 포함한다)을 말한다. <개정 2016.2.17, 2025.2.28>⑤ 원천징수의무자는 제2항 전단에 따라 퇴직소득세를 정산하는 경우에는 제2항의 계산식 중 정산전이연퇴직소득세액과 정산 시 자기가 지급할 퇴직소득에 대해 제202조의2제1항에 따라 계산한 이연퇴직소득세액을 합산한 금액(이하 "정산후이연퇴직소득세액"이라 한다)을 계산하고, 법 제164조에 따른 지급명세서에 정산후이연퇴직소득세액을 반영하여 연금계좌취급자에게 즉시 통보해야 한다. 이 경우 둘 이상의 연금계좌에 있거나 입금될 이연퇴직소득에 대한 연금계좌별 정산후이연퇴직소득세액은 전체 정산후이연퇴직소득세액을 연금계좌별 이연퇴직소득(정산 전까지 인출한 이연퇴직소득은 제외한다)의 비율로 안분한 금액으로 한다. <신설 2025.2.28>⑥ 제5항 전단에 따른 통보를 받은 연금계좌취급자는 연금계좌별 정산후이연퇴직소득세액을 제2항 후단에 따른 연금계좌 현황자료 작성 및 제202조의2제2항부터 제4항까지의 규정에 따른 원천징수세액 계산 시 반영해야 한다. <신설 2025.2.28>판례전주지방법원 2017구합1855 퇴직소득세 산정에 있어 특별퇴직금에 대한 근속연수는 최초 입수일부터 기산주문사 건 2017구합1855 경정청구기각처분취소 원 고 AAA 외 3 피 고 ○○세무서장 변 론 종 결 2018. 5. 31. 판 결 선 고 2018. 9. 13. 주 문 1. 피고가 2016. 11. 21. 원고들에게 한 과세표준 및 세액의 경정 청구에 대한 기각 처분을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. 이 유 1. 처분의 경위 가. 원고들은 1998, 2002년경 1) 주식회사 ◎◎ 은행(이하 ‘◎◎은행’이라고 한다)에 계약직 사무직원으로 입사하여 근무하였다. 나. ◎◎은행은 2013. 11. 29.부터 2013. 12. 5.까지 사무직원을 대상으로 신설된 L0 직급 신규채용을 위한 내부 공모를 하였는데, 당시 ◎◎은행은 대상자들에게 ‘현 사무직 근로계약 종료에 따라 퇴직금 등의 정산이 발생하며 신규 채용 후 퇴직금, 연차휴가, 기타 인사제도 등을 적용하기 위한 계속 근로기간은 사무직으로 근무한 기간은 포함되지 않고, 다만 은행이 필요시 별도 운영기준을 정할 수 있다’는 내용을 고지하였다. 다. 원고들은 2013. 12. 3. ◎◎은행에 L0 채용 신청용 동의서, 사직원 및 신규 근로 계약서를 제출하여 2014. 1. 1. 사무직 근로계약 종료에 따른 퇴직금을 정산 받고 L0 직급 정규직원으로 승급하였다. 라. ◎◎은행 노사는 2015. 5.경 아래 표의 “희망퇴직 대상자”들을 상대로 희망퇴직을 실시하되, 희망퇴직자에게 법정퇴직금 외에 아래 표의 “특별퇴직금 지급개월수”에 기재된 개월 수의 급여에 해당하는 특별퇴직금과 취업지원금 24,000,000원, 건강검진비 1,120,000원 및 118,000원 상당의 공로패(이하 법정퇴직금을 제외한 부분을 ‘이 사건 특별퇴직금 등’이라 한다)를 지급하는 내용의 희망퇴직 합의(이하 ‘이 사건 희망퇴직‘이라 한다)를 하였다. 구분 대상자 특별퇴직금 지급개월수 (임금피크제 적용대상 직원 별도) 부점장 전원 36개월 L4(S4) 전원 36개월 L3(S3) 만 20년 이상 근속자로서 1965. 12. 31.이전 출생자 36개월 L2(S2) 만 15년 이상 근속자로서 1966. 12. 31. 이전 출생자 33개월 L1(S1) 만 15년 이상 근속자로서 1970. 12. 31. 이전 출생자 30개월 L0 1970.12.31. 이전 출생자 30개월 사무직원 1970.12.31. 이전 출생자 30개월 마. ◎◎은행은 L0 등급 희망퇴직자들의 퇴직소득세 산정 시 중간정산을 마친 법정퇴직금과 이 사건 특별퇴직금 등을 구별하지 않고 동일하게 근속연수의 기산일을 L0 직급의 일반직원으로 재입사한 날인 2014. 1. 1.로 보아 ’원고들의 근속연수가 1.6년(정규직원 전환일인 2014. 1. 1.부터 퇴직일인 2015. 6. 17.까지)임‘을 전제로 퇴직소득공제를 하여 아래표 기재와 같이 각 소득세 금액(원천징수액 참조)을 원천징수하였다. 번호 이름 입사일 원천징수액(원) 경정청구액(원) (환급받을 세액) 기각처분일 1 AAA 1998. 12. 1. 20,643,470 16,508,080 2016. 11. 21. 2 BBB 2002. 3. 11. 20,320,820 15,693,727 2016. 11. 21. 3 CCC 2002. 7. 1. 20,194,418 15,678,973 2016. 11. 21. 4 DDD 1998. 12. 1. 20,417,382 16,334,127 2016. 11. 21. 바. 원고들은 피고에게 ‘이 사건 특별퇴직금 등에 관한 퇴직소득공제의 기준이 되는 원고들의 근속연수는 최초 입사일부터 산정해야 하므로, 원고들에 대한 소득세가 감액되어야 한다’는 취지의 퇴직소득세 감액경정청구를 하였고(이하 ‘이 사건 경정청구’라 한다), 피고는 2016. 11. 21. 원고들에 대하여 위 경정청구를 각 기각하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). 사. 원고는 2017. 2. 8. 이 사건 처분의 취소를 구하는 심판청구를 하였고, 조세심판원은 2017. 5. 11. 원고의 위 심판청구를 기각하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 5호증(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 피고는 원고들의 퇴직소득세를 계산하는 데 있어 근속연수를 최초 입사일이 아닌 일반직 전환일을 기준으로 하였으나, 원고들이 희망퇴직을 대가로 받은 특별퇴직금은 법정퇴직금과 달리 일반직 전환일로부터의 근로의 대가가 아니라, 최초 입사일부터 퇴사일까지의 장기근속에 대한 공로보상적 성격을 갖는 것이므로, 특별퇴직금에 대한 퇴직소득세 산정시 적용할 근속연수(이하 ‘소득세 소득공제 근속연수’라 한다)는 은행 입사일로부터 기산하는 것이 타당한바, 이 사건 특별퇴직금 등에 대한 소득세 소득공제 근속연수에 정규직 전환 전 근로기간이 포함되지 아니함을 전제로 하는 피고의 이 사건 처분은 위법하다. 나. 피고 이 사건 특별퇴직금 등은 원고의 정규직 전환전 근무기간을 포함한 장기근속에 대한 공로보상적 성격의 금원에 해당한다고 할 수 없으므로, 위 특별퇴직금 등에 대한 소득세 소득공제 근속연수에는 원고의 정규직원 전환일 이후의 근무기간만이 포함되어야 하므로, 원고들이 2014. 1. 1.자 L0 직급의 일반직원으로 재입사하여 계속 근무하다가 희망퇴직으로 인해 수령한 이 사건 특별퇴직금 등에 퇴직금에 대한 퇴직소득세 산정시 적용할 근속연수의 산정시점은 재입사일인 2014. 1. 1.로 보아야 할 것이므로, 이 사건 처분은 적법하다. 3. 판단 가. 관계 법령 별지 관계 법령 기재와 같다. 나. 이 사건 처분의 적법성 여부 1) 관련 법리 소득세법 제22조 제1항 제2호 는 ‘퇴직소득은 해당 과세기간에 발생한 사용자 부담금을 기초로 하여 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득 등으로 한다’는 내용으로 규정하고 있고, 같은 법 제48조 제1항은 ‘퇴직소득이 있는 거주자에 대하여는 해당 과세기간의 퇴직소득금액에서 제1호의 구분에 따른 금액(대통령령으로 정하는 방법에 따라 계산한 근속연수를 기준으로 산정한 금액)을 공제하고, 그 금액을 근속연수로 나누고 12를 곱한 후의 금액에서 제2호의 구분에 따른 금액을 공제한다‘는 내용으로 규정하고 있으며, 같은 법 시행령 제105조 제1항은 ‘법 제48조 제1항 제2호를 적용할 때 근속연수는 근로를 제공하기 시작한 날 또는 퇴직소득중간지급일의 다음 날부터 퇴직한 날까지로 한다. 다만 퇴직급여를 산정할 때 근로기간에 포함되지 아니한 기간은 근속연수에서 제외하여야 한다’고 규정하고 있다. 한편, 행정규칙인 국세청 작성 2014년 소득세 집행기준(이하 ‘소득세 집행기준’이라 한다) 22-105-2(명예퇴직금 등에 대한 근속연수 등) 제1항은 ‘퇴직금을 중간정산한 근로자에게 최종 퇴직시 퇴직금과 명예퇴직금 등을 함께 지급하는 경우 퇴직금에 대한 근속연수는 중간정산시점부터 명예퇴직금 등에 대한 근속연수는 최초입사일부터 각각 기산한다’고 규정하고 있다. 위 각 규정에 의하면, 퇴직금에 대한 소득세 소득공제 근속연수는 사용자가 퇴직근로자에게 지급하는 퇴직금의 액수를 결정함에 있어서 고려한 당해 퇴직근로자의 ‘근로기간’을 기준으로 산정하여야 한다. 2) 인정사실 ① 원고들은 퇴직일인 2015. 6. 17.퇴직하면서 은행으로부터 아래와 같은 내역으로 퇴직금을 받았다. (단위: 원) 성 명 법정퇴직금 특별퇴직금 특별퇴직 추가혜택 합 계 (특별퇴직금) 재취업 교육비 건강 검진비 공로패 AAA 6,034,878 97,650,000 24,000,000 1,120,000 118,000 128,922,878 (122,888,000) BBB 4,635,366 97,650,000 24,000,000 1,120,000 118,000 127,523,366 (122,888,000) CCC 4,635,366 97,650,000 24,000,000 560,000 118,000 126,963,366 (122,328,000) DDD 6,927,792 96,000,000 24,000,000 1,120,000 118,000 128,165,792 (121,238,000) ② ◎◎은행은 사무직원 인사제도 개선에 관한 노사 합의에 따라 2014. 1. 1. 일반직 직급체계를 종전의 4직급 체계(L1, 2, 3, 4 직급)에서 5직급 체계(L0, 1, 2, 3, 4 직급)로 변경하면서 L0 직급을 신설하였고, 사무직원들 중 원고들을 포함하여 정규직 전환을 신청한 직원들을 L0 직급 일반직원으로 전환하였다. ③ 위 2014. 1. 1.자 L0 직급 일반직 전환은 ‘사직원 제출 및 퇴직금 정산, 신규 채용응모, 고용계약서 작성’의 절차를 거쳐 신규채용 형식으로 이루어졌는데, 당시 원고들은 ‘퇴직금, 연차휴가, 기타 인사제도 등을 적용하기 위한 계속 근로기간은 2014. 1. 1.부터 새로이 기산되고 사무직으로 근무한 기간은 이에 관한 별도의 규정이나 합의가 없는 한 본 조에 따른 계속 근로기간에 포함되지 않는다’는 내용의 동의서를 제출하였으나, 그 과정에서 원고를 포함한 정규직 전환 직원들은 업무 중단 없이 정규직 전환 전과 거의 동일한 업무를 계속해서 수행하였다. ④ ◎◎은행은 2015. 6.경 이 사건 희망퇴직에 관하여 공고하면서 ’희망퇴직 Q&A'라는 형식으로 근속기간 산정기준은 입행일자 기준이나 퇴직 후 전환채용 등 재채용 방식에 따라 입행일자가 변경된 경우에는 변경된 입행일자를 기준으로 근속기간을 산정하고, L0직원의 겨우 근속년수가 최대 1년 6개월로 짧아 약 16% 내외의 높은 퇴직소득세율이 적용된다‘고 알렸다. ⑤ ◎◎은행은 이 사건 희망퇴직 합의에 따라 희망퇴직한 직원들 중 L0 직급 전환을 하지 아니한 사무직원들과 퇴직금 중간정산을 한 L1, 2, 3, 4 일반직원 및 부점장들에 대한 퇴직소득세 원천징수를 하면서 특별퇴직금등 부분의 소득세 소득공제 근속연수를 최초 입사일로부터 산정하였다. ⑥ 한편, 원고와 같은 방식으로 퇴직소득세를 납부한 일부 L0 직급 전환 직원들은 과세관청에 동일한 취지로 소득세경정청구를 하여 인용결정을 받았다. 이러한 인용결정 이후 ◎◎은행은 2016. 7. 8. 희망퇴직을 하고 특별퇴직금을 지급받은 L0 직급 직원들에 대하여는 최초 입사일을 기준으로 퇴직소득공제를 하여 퇴직소득세를 원천징수하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제11, 12, 15 내지 17호증(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 구체적 판단 위 인정사실에다가 갑 제9, 18 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음 각 사정들, 즉 ① 이 사건 희망퇴직은 L1, 2, 3 직급의 경우 희망퇴직대상자를 “근속연수 15년 이상”의 직원들로 제한하여 장기근속이 고액의 이 사건 특별퇴직금 등을 받을 수 있는 조건임을 명시한 점, ② 부점장, L4, L0 직급 직원, 사무직원에 대하여는 희망퇴직의 요건으로 근속연수에 관한 별도의 규정이 없기는 하나, 부점장, L4 직급 직원은 직급만으로 일정기간 이상의 근속연수 충족이 보장되고, L0 직급 직원 전원은 사무직원에서 정규직원으로 전환된 직원들로서 1970. 12. 31. 이전에 출생한 직원들로 제한함으로써 일정기간 이상의 근속연수 충족이 보장되어 따로 근속연수 제한을 할 필요가 없었을 뿐이므로 근속연수에 관한 별도의 제한규정을 두지 아니하였다는 이유만으로 L0 직급에게 지급되는 특별퇴직금을 L1, 2, 3직급에게 지급되는 특별퇴직금과 달리 볼 수는 없는 점, ③ 이 사건 희망퇴직 합의 당시 노동조합 측의 교섭위원으로 참석한 EEE 작성의 사실확인서에는 ‘이 사건 희망퇴직 합의는 기본적으로 일정기간 이상의 근속자를 대상으로 실시한 것이고, 부점장과 L4 직급 직원들은 예외 없이 최소 20년 이상 장기근속자들이어서 별도로 근속기간에 제한을 두지 아니하였으며, L0 직급 직원과 사무직원도 1970. 12. 31. 이전에 출생한 직원들의 최소 근속기간이 10년 이상인 장기근속자들임을 고려하여 근속기간을 별도로 표시하지 아니하였다’는 취지로 기재되어 있는 점, ④ 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백 기간 없이 계속 근무한 경우 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근로기간과 정규사원으로서의 근로기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속 근로년수로 보아야 하는데(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조), L0 직급 전환을 전후로 L0 직급 전환직원들은 정규직으로 전환하지 아니한 사무직원들과 동일하게 업무 중단 없이 종전과 동일한 근무 장소에서 거의 동일한 내용의 업무를 수행하였으므로 L0 직급으로 전환하며 퇴직금 정산 및 신규채용 형식을 거쳤다 하더라도 이는 근로형태를 변경하고자 한 것일 뿐 원고들과 ◎◎은행간의 근로관계를 실질적으로 단절시키고자 한 것은 아닌 것으로 보이는 점, ⑤ ◎◎은행의 L0 채용 공모 실시 공고 당시 퇴직금 등을 적용하기 위한 계속 근로기간은 사무직으로 근무한 기간은 포함되지 않는다고 되어 있고, 원고들이 제출한 동의서에도 퇴직금 등을 적용하기 위한 계속 근로기간은 2014. 1. 1.부터 새로이 기산되고 사무직으로 근무한 기간은 이에 관한 별도의 규정이나 합의가 없는 제외된다고 되어 있기는 하나, 위에서 말하는 퇴직금에 법정퇴직금은 당연히 포함되나 이 당시 전혀 예상할 수 없었던 이 사건 희망퇴직으로 인한 이 사건 특별퇴직금등까지 포함되는 것으로 볼 수는 없는 점, ⑥ ◎◎은행이 이 사건 희망퇴직에서 L0 직급과 정규직으로 전환하지 않은 사무직원의 대상자 요건을 동일하게 규정하고, 이들에 대하여 근속기간 15년 이상인 L1 직원들과 같이 30개월에 해당하는 퇴직금 지급개월수를 인정한 것을 보더라도 동의서 및 사직서의 문구가 이 사건 특별퇴직금 등에 대한 근속기간을 L0 직급 전환 이후로 한정하겠다는 의미는 아닌 것으로 보이는 점, ⑦ 특별퇴직금이 조기퇴직에 대한 보상의 성격이 있다 하더라도 그것은 장기근속에 대한 보상이라는 성격과 충돌하지 않고 병존할 수 있으며, 원고를 포함한 L0 직급 희망퇴직자들은 정규직 전환일부터 퇴직일까지의 근무기간이 1년 6개월에 불과하여 ◎◎은행이 위 18개월의 근무기간만을 고려하여 L0 직급 희망퇴직자들에게 30개월 임금 상당의 특별퇴직금 등을 지급하기로 결정하였다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 특별퇴직금 등은 원고들을 포함한 L0 직급 희망퇴직자들의 최초 입사일부터 퇴직일까지의 근무기간을 통산한 장기간의 근속에 대한 공로로 지급되었다고 봄이 타당하므로, 소득세법 제48조 , 소득세법 시행령 제105조 제1항 의 취지상 퇴직소득공제 산정시 근속연수는 사용자가 퇴직근로자에게 지급하는 퇴직금의 액수를 결정함에 있어서 고려한 당해 퇴직근로자의 ‘근로기간’을 기준으로 산정하는 것이 타당하다. 따라서 소득세법 제48조 , 소득세법 시행령 제105조 제1항 을 적용함에 있어 원고들의 근속연수는 ◎◎은행 입사일 부터 희망퇴직일까지로 보아야 하므로 원고들의 주장은 이유 있다. 4) 소결론 그렇다면, 원고들의 정규직 전환전 ◎◎은행 근무기간이 이 사건 특별퇴직금 등에 관한 퇴직소득공제 근속연수에 포함되지 아니함을 전제로 하는 피고의 이 사건 처분은 소득세법 시행령 제105조 제1항 을 위반한 것으로 위법하다. 4. 결론 따라서, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 별지 관계법령 ■ 소득세법 제14조 (과세표준의 계산) ⑥ 퇴직소득에 대한 과세표준(이하 "퇴직소득과세표준"이라 한다)은 제22조에 따른 퇴직소득금액에 제48조에 따른 퇴직소득공제를 적용한 금액으로 한다. ■ 소득세법 제22조 (퇴직소득) ① 퇴직소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다. 1. 공적연금 관련법에 따라 받는 일시금 2. 사용자 부담금을 기초로 하여 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득 3. 그 밖에 제1호 및 제2호와 유사한 소득으로서 대통령령으로 정하는 소득 ■ 소득세법 제48조 (퇴직소득공제) ① 퇴직소득이 있는 거주자에 대해서는 해당 과세기간의 퇴직소득금액에서 제1호의 구분에 따른 금액을 공제하고, 그 금액을 근속연수(1년 미만의 기간이 있는 경우에는 이를 1년으로 보며, 제22조 제1항 제1호의 경우에는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 계산한 연수를 말한다. 이하 같다)로 나누고 12를 곱한 후의 금액(이하 이 항에서 "환산급여"라 한다)에서 제2호의 구분에 따른 금액을 공제한다. 1. 근속연수에 따라 정한 다음의 금액 근속연수 공제액 5년 이하 30만원×근속연수 5년 초과 10년 이하 150만원 + 50만원×(근속연수-5년) 10년 초과 20년 이하 400만원 + 80만원×(근속연수-10년) 20년 초과 1천200만원 + 120만원×(근속연수-20년) 2. 환산급여에 따라 정한 다음의 금액 환산급여 공제액 8백만원 이하 환산급여의 100퍼센트 8백만원 초과 7천만원 이하 8백만원 +(8백만원 초과분의 60퍼센트) 7천만원 초과 1억원 이하 4천520만원 +(7천만원 초과분의 55퍼센트) 1억원 초과 3억원 이하 6천170만원 +(1억원 초과분의 45퍼센트) 3억원 초과 1억5천170만원 +(3억원 초과분의 35퍼센트) ③ 제1항과 제2항에 따른 공제를 "퇴직소득공제"라 한다. ④ 퇴직소득공제의 계산 방법에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ■ 소득세법 제55조 (세율) ① 거주자의 종합소득에 대한 소득세는 해당 연도의 종합소득과세표준에 다음의 세율을 적용하여 계산한 금액(이하 "종합소득산출세액"이라 한다)을 그 세액으로 한다. ② 거주자의 퇴직소득에 대한 소득세는 다음 각 호의 순서에 따라 계산한 금액(이하 "퇴직소득 산출세액"이라 한다)으로 한다. 1. 해당 과세기간의 퇴직소득과세표준에 제1항의 세율을 적용하여 계산한 금액 2. 제1호의 금액을 12로 나눈 금액에 근속연수를 곱한 금액 종합소득 과세표준 세율 1,200만원 이하 과세표준의 6퍼센트 1,200만원 초과 4,600만원 이하 72만원 + (1,200만원을 초과하는 금액의 15퍼센트) 4,600만원 초과 8,800만원 초과 582만원 + (4,600만원을 초과하는 금액의 24퍼센트) 8,800만원 초과 1억 5천만원 이하 1,590만원 + (8,800만원을 초과하는 금액의 35퍼센트) 1억 5천만원 초과 3억원 이하 3,760만원 + (1억5천만원을 초과하는 금액의 38퍼센트) 3억원 초과 5억원 이하 9,460만원 + (3억원을 초과하는 금액의 40퍼센트) 5억원 초과 1억7,460만원 + (5억원을 초과하는 금액의 42퍼센트) ■ 소득세법 시행령 제105조 (근속연수) ① 법 제48조 제1항 제2호 및 법 제55조 제2항을 적용할 때 근속연수는 근로를 제공하기 시작한 날 또는 퇴직소득중간지급일의 다음 날부터 퇴직한 날까지로 한다. 다만, 퇴직급여를 산정할 때 근로기간에 포함되지 아니한 기간은 근속연수에서 제외한다. ② 법 제48조 제1항 제2호에서 "대통령령으로 정하는 방법에 따라 계산한 연수"란 다음 각 호에 따른 연수를 말한다. 이 경우 납입연수 또는 재직기간이 1년 미만인 경우에는 1년으로 본다. 1. 「국민연금법」에 의하여 지급받는 일시금의 경우에는 연금보험료 총납입월수를 12로 나누어 계산한 납입연수 2. 「공무원연금법」ㆍ「군인연금법」ㆍ 「사립학교교직원연금법」 또는 「별정우체국법」에 의하여 지급받는 일시금의 경우에는 각 해당 법률의 퇴직급여산정에 적용되는 재직기간 3. 법 제22조 제1항 제1호의 퇴직소득 중 「공무원연금법」ㆍ「군인연금법」ㆍ 「사립학교교직원 연금법」 또는 「별정우체국법」에 따른 일시금 및 법 제22조 제1항 제2호의 퇴직소득을 함께 지급받는 경우에는 각 해당 법률의 퇴직급여산정에 적용되는 재직기간과 실제 재직기간중 긴 기간 4. 제2호 및 제3호에도 불구하고 제40조제2항에 따라 일시금을 반납하고 재직기간, 복무기간 또는 가입기간을 합산한 후 지급받는 일시금의 경우에는 재임용일 또는 재가입일 이후의 재직기간 ③ 제42조의2 제4항 제3호에 따른 퇴직공제금의 근속연수는 「건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률」 제14조 제4항 에 따라 계산된 공제부금의 납부월수를 12로 나누어 계산한 납입연수로 한다. ■ 국세기본법 제18조 (세법 해석의 기준 및 소급과세의 금지) ① 세법을 해석ㆍ적용할 때에는 과세의 형평과 해당 조항의 합목적성에 비추어 납세자의 재산권이 부당하게 침해되지 아니하도록 하여야 한다. ② 국세를 납부할 의무(세법에 징수의무자가 따로 규정되어 있는 국세의 경우에는 이를 징수하여 납부할 의무. 이하 같다)가 성립한 소득, 수익, 재산, 행위 또는 거래에 대해서는 그 성립 후의 새로운 세법에 따라 소급하여 과세하지 아니한다. ③ 세법의 해석이나 국세행정의 관행이 일반적으로 납세자에게 받아들여진 후에는 그 해석이나 관행에 의한 행위 또는 계산은 정당한 것으로 보며, 새로운 해석이나 관행에 의하여 소급하여 과세되지 아니한다. ⑤ 세법 외의 법률 중 국세의 부과ㆍ징수ㆍ감면 또는 그 절차에 관하여 규정하고 있는 조항은 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용할 때에는 세법으로 본다. ■ 국세청 작성 2014년 소득세 집행기준 집행기준 22-105-2 명예퇴직금 등에 대한 근속연수 등 ① 퇴직금을 중간정산한 근로자에게 최종 퇴직시 퇴직금과 명예퇴직금 등을 함께 지급하는 경우 퇴직금에 대한 근속연수는 중간정산시점부터 명예퇴직금 등에 대한 근속연수는 최초입사일부터 각각 기산한다. ② 명예퇴직금 등의 근속연수를 최초입사일부터 기산함에 따라 중간정산퇴직금, 최종퇴사시 지급한 퇴직금 및 명예퇴직금 등의 근속기간 중 서로 중복되는 기간이 발생하는 경우, 해당 기간에 대해 중간정산시 이미 공제한 퇴직소득공제금액 및 퇴직소득세액공제금액에 대해서는 최종 퇴사시 지급하는 퇴직금과 명예퇴직금의 퇴직소득세 계산시 중복하여 공제하지 않는다. ③ 현실적인 퇴직에 해당하는 사업의 양도􎇍양수시 퇴직금을 지급받은 근로자가 전입회사에서 퇴직하면서 전근무지 근속기간을 통산하여 계산한 명예퇴직금을 수령한 경우 근속연수는 전입회사에 입사한 날로부터 퇴직일까지의 기간으로 한다. 끝. 1) 원고 AAA 1998. 12. 1, 원고 BBB 2002. 3. 11. 원고 CCC 2002. 7. 1. 원고 DDD 1998. 12. 1

고용·노동 / 임금·급여

26.02.09

5.0 (1)

응원하기

답변 내역