답변 내역

귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.답변드리기에 앞서, 질문에 공감드리는 바 입니다.주요 용어를 이해하기 쉽게 설명드립니다.소정근로시간법정 근로시간(하루 8시간, 주 40시간) 범위 내에서 근로자와 사장님이 이 시간에는 일하기로 하자라고 미리 약속한 시간을 말합니다.이번 주에 설 연휴가 있어 하루 쉬더라도, 계약서상 일하기로 한 시간 자체가 바뀌는 것은 아닙니다.예를 들면, 매주 월, 화, 수 5시간씩 일하기로 계약했다면 소정근로시간은 주 15시간입니다.하나 에를 더 들자면 이번 주에 설 연휴가 있어 하루 쉬더라도, 계약서상 일하기로 한 시간 자체가 바뀌는 것은 아닙니다.주휴수당일주일 동안 약속한 근로일수를 모두 채운(개근한) 근로자에게 유급으로 주는 휴일 수당입니다.단시간 근로자같은 직장의 일반 직원보다 짧게 일하는 근로자를 뜻하며, 보통 '알바생'이 단시간에 해당합니다.① 주휴수당 발생의 대원칙: '소정근로시간' 기준근로기준법 제18조 제3항에 따르면, 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 '소정근로시간'이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일(주휴수당) 규정을 적용하지 않습니다. 여기서 중요한 것은 '실제로 일한 시간'이 아니라 '일하기로 약속한 시간(소정근로시간)'입니다.만약 사용자님의 근로계약서상 원래 주당 근로시간이 15시간 이상(예: 주 20시간)인데, 이번 주에 설 연휴(유급휴일)가 끼어 있어 실제 매장에 나가 일한 시간만 12시간인 경우라면, 소정근로시간은 여전히 15시간 이상인 것으로 간주합니다.② 법적 공휴일과 개근 여부설 연휴와 같은 관공서 공휴일은 근로기준법상 '유급휴일'입니다. 유급휴일은 근로 의무가 없는 날이므로, 그날 쉬었다고 해서 '결근'으로 처리되지 않습니다.이번 주에 설 연휴를 제외한 나머지 약속된 근무일에 모두 출근했는가? (개근 여부 확인)아래에 기술해드린 공휴일 관련 및 연차 유급휴가 관련 법령 참고계약서상 원래 일하기로 한 시간이 주 15시간 이상인가? (소정근로시간 확인)위 두 가지를 만족한다면야 실제 일한 시간이 12시간이라 하더라도 주휴수당을 받을 수 있습니다. 공휴일은 출근한 것으로 간주하거나 근로 의무가 면제된 날로 보기 때문입니다.③ 5인 미만 사업장 여부 확인다만, 카페의 규모가 중요합니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우, 2022년부터 공휴일 유급휴무 규정이 적용되긴 하지만, 주휴수당 산정 방식이나 휴일 대체 합의 여부에 따라 차이가 있을 수 있습니다. 하지만 '주 15시간 이상 소정근로'와 '개근'이라는 주휴수당의 기본 원칙은 사업장 규모와 상관없이 동일하게 적용됩니다.제언근로계약서 확인 바랍니다. 원래 일하기로 한 시간이 주 15시간 이상인지 확인하세요.개근 확인 하십시요 설 연휴 외에 이번 주 다른 근무일에 빠짐없이 출근했는지 확인하세요.소통하십시요 원래 소정근로시간은 15시간 이상이고, 공휴일은 유급휴일이므로 주휴수당 요건을 충족한다는 점을 정중히 말씀드려 보세요. 악덕이 아니라 정말 모르실 수도 있습니다.근거공휴일에 관한 법률 제4조(공휴일의 적용) 제2조에 따른 공휴일과 제3조에 따른 대체공휴일의 적용은 「국가공무원법」, 「근로기준법」 등 관계 법령에서 정하는 바에 따른다.[ 부칙 ] <법률 제18291호, 2021. 7. 7.>부칙 <제18291호,2021.7.7>제1조(시행일) 이 법은 2022년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 부칙 제2조는 공포한 날부터 시행한다.제2조(대체공휴일 적용의 특례) 이 법 시행일 전이라도 제2조제1호의 광복절, 개천절, 한글날 또는 같은 조 제8호의 기독탄신일이 토요일이나 일요일과 겹칠 경우에는 제3조를 적용한다. 이 경우 대체공휴일의 적용은 「국가공무원법」, 「근로기준법」 등 관계 법령에 따른다.[시행일 : 2021.7.7] 제2조제3조(다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 사용하고 있는 공휴일은 이 법에 따른 공휴일과 일요일을 포함한 것으로 본다. 다만, 일요일이 포함되지 않은 것이 명백한 경우에는 그러하지 아니하다.개정문내용국회에서 의결된 공휴일에 관한 법률을 이에 공포한다.대통령 문재인 (인)2021년 7월 7일국무총리 김부겸국무위원 고용노동부 장관 안경덕국무위원 행정안전부 장관(인사혁신처 소관) 전해철⊙법률 제18291호공휴일에 관한 법률[본문과 동일하여 생략]부칙제1조(시행일) 이 법은 2022년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 부칙 제2조는 공포한 날부터 시행한다.제2조(대체공휴일 적용의 특례) 이 법 시행일 전이라도 제2조제1호의 광복절, 개천절, 한글날 또는 같은 조 제8호의 기독탄신일이 토요일이나 일요일과 겹칠 경우에는 제3조를 적용한다. 이 경우 대체공휴일의 적용은 「국가공무원법」, 「근로기준법」 등 관계 법령에 따른다.제3조(다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 사용하고 있는 공휴일은 이 법에 따른 공휴일과 일요일을 포함한 것으로 본다. 다만, 일요일이 포함되지 않은 것이 명백한 경우에는 그러하지 아니하다.제개정이유내용[제정]◇ 제정이유현재 국민의 공휴일에 관한 사항은 법률이 아닌 대통령령인 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 근거를 두고 있으며, 정부는 같은 규정에 따라 임시공휴일을 지정하고 있음.공휴일은 우리 헌법상 보장된 행복추구권의 하나인 국민의 휴식권을 보장하기 위한 사항으로, 최근 들어 대체휴일의 도입이나 임시공휴일에 관한 사항에 대해서도 공론화의 필요성이 제기되고 있음.이에 공휴일에 관한 사항을 법률로 규정하여 공휴일에 대한 법적 안정성을 확보하고 사회 각 분야의 공휴일 운영에 통일성을 기하려는 것임.◇ 주요내용가. 국가의 공휴일을 지정함으로써 사회 각 분야의 공휴일 운영에 통일성을 기하는 것을 입법 목적으로 함(제1조).나. 공휴일을 국경일, 1월 1일, 설날 등으로 규정함(제2조).다. 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹칠 경우에는 대체공휴일로 지정하여 운영할 수 있도록 함(제3조).라. 공휴일과 대체공휴일의 적용은 「국가공무원법」, 「근로기준법」 등 관계 법령에서 정하는 바에 따르도록 함(제4조).<법제처 제공>근로기준법 제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1) 왜 보안·경비 쪽에서 기준이 엄격한가보안·경비 업무는 경비업법 적용을 받습니다.회사 마음대로 정하는 것이 아니라 법에서 정한 결격 사유가 있습니다.대표적으로 특정 범죄 전력, 파산이나 신용 문제, 직무 수행이 어렵다고 판단되는 일부 정신질환 등이 포함됩니다.차별이라 느껴질 수 있지만 그러한 부분들을 꺼리는 편이긴 합니다.이 직무는 야간 근무, 단독 근무, 긴급 상황 대응 물리적 충돌 가능성 같은 상황이 있기 때문에 일반 사무직보다 기준이 더 까다롭습니다.2) 정신질환이 있으면 무조건 안 되는가?그렇지는 않습니다.중요한 것은 현재 상태가 안정적인지 직무 수행에 문제가 없는지 입니다.예를 들어 과거 우울증 치료 이력 공황장애 치료 후 현재 안정 상태 이런 경우는 무조건 탈락이라고 단정하기 어렵습니다.하지만 치료가 제대로 되지 않았거나 충동 조절이 어려운 상태라면 제한될 가능성도 다분해 보입니다.3) 차별처럼 느껴지는 부분에 대해여기회를 아예 주지 않는다고 느껴질 수 있습니다.그 감정은 충분히 이해됩니다.다만 회사 입장에서는 경비원이 사고를 내면 법적 책임이 매우 큽니다.그래서 채용 단계에서 최대한 안전성을 확인하려고 합니다.다만 회사 입장에서는 경비원이 사고를 내면 법적 책임이 매우 큽니다.그래서 채용 단계에서 최대한 안전성을 확인하려고 합니다.4) 그나마 할 수 있는 방법특정 업체가 정신질환이 있어도 채용한다고 공개적으로 말하는 경우는 거의 없습니다.대신 그나마 가능한 방법은 아래의 내용들과 같습니다.가) 현재 상태가 안정적이라는 의사 소견 확보나) 꾸준히 치료 중이라면 그 기록 유지다) 면접에서 장기 근무 의지와 성실함을 보여주기라) 대형 보안업체보다 아파트나 상가 경비부터 지원아파트 경비나 상가 경비는 특수 경비보다 상대적으로 문턱이 낮은 편입니다.정신질환 이력이 있다고 해서 무조건 불가능한 것은 아닙니다.현재 상태의 안정성과 직무 수행 가능성이 가장 중요합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 피보험 단위기간 180일 충족 여부실업급여를 받으려면 퇴사 전 18개월(기준기간) 동안 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다.4년 3개월 근무 후 자진퇴사한 지 12개월이 되셨으므로, 퇴사 전 18개월이라는 기준기간 안에 전직장서 근무한 기간이 약 6개월 정도 포함됩니다. (4년 근무 기록 중 최근 6개월분 활용 가능)일용직 15일 + 시청 기간제 약 12일(주휴일 포함 시 증가)이 더해집니다.전직장에서 180일 이상의 기간을 이미 확보하셨을 것이므로, 기간 요건은 충분히 충족할 것으로 보입니다.② 최종 이직 사유실업급여는 '마지막에 퇴사한 직장'의 사유를 기준으로 결정합니다. 1월 26일부터 2월 6일까지의 근무가 '계약 기간 만료'로 종료되는 것이라면, 이는 비자발적 퇴사에 해당하여 실업급여 수급 사유가 됩니다.전직장에서 자진퇴사했더라도, 이후 단기 계약직이나 일용직으로 근무하다가 계약 만료로 그만두게 되면 실업급여 신청 자격이 생깁니다.③ 일용직 근로자로서의 추가 요건만약 마지막 근무 형태가 일용직으로 분류된다면 다음 요건을 추가로 봅니다.수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이어야 합니다.시청 근무가 종료된 후 한 달 이내에 신청하신다면 이 요건도 무난히 충족될 것입니다.제언이직확인서 요청시청(또는 해당 용역업체)과 일용직 근무지에 '이직확인서' 제출을 요청하세요. (전직장은 이미 처리되었을 가능성이 높습니다.)워크넷 구직등록워크넷 홈페이지에서 구직 신청을 하세요.수급자격 교육 이수고용24 홈페이지에서 온라인 교육을 시청하세요.고용센터 방문신분증을 지참하여 거주지 관할 고용센터에 방문해 '수급자격 인정 신청'을 하시면 됩니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 퇴직금 지급 대상 기간 (질문 1에 대한 답변)사용자님의 이해가 정확합니다. 퇴직금은 '주 15시간 이상 근무한 기간'이 1년 이상일 때 발생하며, 산정 시에도 15시간 미만으로 근무한 기간은 제외합니다.전체 3년 중 주 15시간 이상 근무한 1년 9개월(21개월)에 대해서만 퇴직금이 산정됩니다. 나머지 1년 3개월은 '초단시간 근로 기간'으로서 퇴직금 산정을 위한 '계속근로기간'에 포함되지 않습니다.4대 보험 미가입이나 사업소득세 납부 여부와 상관없이, 실질적으로 지휘·감독을 받으며 일했다면 근로자성이 인정되어 퇴직금을 받을 권리가 있습니다.근로자퇴직급여 보장법의 제 15조 급여수준을 참고하시길 바랍니다② 퇴직 전 3개월이 15시간 미만일 때의 평균임금 산정 (질문 2에 대한 답변)이 부분이 가장 핵심적인 질문입니다. 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'은 원칙적으로 퇴직일 직전 3개월을 기준으로 하지만, 사용자님처럼 퇴직 직전이 초단시간 근로 기간인 경우에는 예외적인 산정 방식을 적용합니다.퇴직금 산정 기간에서 제외되는 '주 15시간 미만 기간'은 평균임금 산정 범위에서도 제외하는 것이 타당합니다. 즉, 주 15시간 이상 근무했던 마지막 날을 기준으로 소급하여 3개월간의 임금을 기초로 평균임금을 산정해야 합니다.퇴직 전 3개월의 임금이 근로자의 통상적인 생활 임금을 반영하지 못할 정도로 현저히 낮을 경우(예: 근로시간 단축 등), 근로자에게 불이익이 없도록 정상적인 근로가 이루어졌던 마지막 시점을 기준으로 삼습니다.퇴직 직전은 초단시간 근로 기간이므로, 정상 근로 기간이었던 때를 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 맞다만약 2024년 10월부터 주 15시간 미만으로 줄었다면, 2024년 9월, 8월, 7월의 임금을 합산하여 평균임금을 계산합니다.제언산정 기간주 15시간 이상 근무한 1년 9개월에 대해서만 지급됩니다.기준 임금퇴직 직전 3개월(15시간 미만 기간)의 낮은 월급이 아니라, 주 15시간 이상 근무했던 마지막 시점의 3개월 평균 월급을 기준으로 계산해야 합니다.증거 확보 4대 보험 미가입 상태이므로, 근무 시간의 변화를 증명할 수 있는 출근부, 업무 일지, 급여 입금 내역(통장 사본) 등을 반드시 확보해 두시기 바랍니다.사장님과의 협의위 판례 근거를 바탕으로 "퇴직 직전은 초단시간 근로 기간이므로, 정상 근로 기간이었던 때를 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 맞다"고 정중히 요청해 보십시오.노동청 도움만약 사장님이 15시간 미만 기간의 낮은 임금을 기준으로 퇴직금을 주겠다고 고집한다면, 관공서(고용노동부)에 진정을 제기하여 정확한 금액을 확정받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 수습기간 최저임금 90% 지급의 적법성 (질문 1)최저임금법에 따라 1년 이상의 근로계약을 체결한 경우 수습 3개월간 10% 감액이 가능하지만, '단순노무직종'은 예외입니다. 한국표준직업분류상 '매장 판매 종사자' 중 아이스크림 판매와 같은 단순 판매 업무는 감액이 금지된 직종에 해당할 가능성이 매우 높습니다.단순노무직에 해당한다면 수습 기간이라도 최저임금의 100%를 지급해야 합니다. 90%만 지급한 것은 최저임금법 위반입니다.이미 확보하신 녹취록과 근로계약서, 급여 명세서가 결정적 증거가 됩니다.② 휴게시간 미부여 및 임금 체불 증거 확보 (질문 2)휴게시간은 사용자의 지휘·감독에서 완전히 벗어나야 합니다. "손님 없을 때 쉬라"는 것은 휴게시간이 아니라 '대기시간'이며, 이는 곧 근로시간에 해당합니다.업무 일지/포스(POS) 기록 - 휴게시간으로 설정된 시간대에도 결제 업무를 수행한 기록.메신저/문자 내역 - 휴게시간 중에 사장님이 업무 지시를 내린 내역.동료 증언 - 함께 일한 동료의 사실확인서.구글 맵 타임라인/교통카드 기록 - 매장을 이탈하지 못하고 계속 머물렀음을 증명하는 간접 자료.③ 4시간 근무 시 휴게시간 강제 공제 (질문 3)근로기준법상 4시간 근무 시 30분 이상의 휴게시간을 주어야 합니다. 하지만 실제로 쉬지 못했는데 급여에서 30분을 뺐다면 이는 임금 체불입니다.3시간 30분만 일한 것으로 처리된 급여 차액(30분분)에 대해 소급 청구가 가능합니다. 고용노동부에 '임금 체불'로 진정을 제기할 수 있습니다.④ 휴게시간 인정 시 주휴수당 발생 여부 (질문 4)매우 날카로운 질문입니다. 원래 계약이 5시간씩 3일(총 15시간)인데, 휴게시간 30분을 빼서 13.5시간으로 계산되어 주휴수당을 못 받으셨다면, 휴게시간 미부여가 인정되는 순간 주휴수당도 인정됩니다.실질 근로시간이 주 15시간이 되므로, 그동안 받지 못한 주휴수당 전체를 소급해서 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 주휴수당 발생의 대원칙: '소정근로시간' 기준근로기준법 제18조 제3항에 따르면, 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 '소정근로시간'이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일(주휴수당) 규정을 적용하지 않습니다. 여기서 중요한 것은 '실제로 일한 시간'이 아니라 '일하기로 약속한 시간(소정근로시간)'입니다.만약 사용자님의 근로계약서상 원래 주당 근로시간이 15시간 이상(예: 주 20시간)인데, 이번 주에 설 연휴(유급휴일)가 끼어 있어 실제 매장에 나가 일한 시간만 12시간인 경우라면, 소정근로시간은 여전히 15시간 이상인 것으로 간주합니다.② 법적 공휴일과 개근 여부설 연휴와 같은 관공서 공휴일은 근로기준법상 '유급휴일'입니다. 유급휴일은 근로 의무가 없는 날이므로, 그날 쉬었다고 해서 '결근'으로 처리되지 않습니다.이번 주에 설 연휴를 제외한 나머지 약속된 근무일에 모두 출근했는가? (개근 여부 확인)계약서상 원래 일하기로 한 시간이 주 15시간 이상인가? (소정근로시간 확인)위 두 가지를 만족한다면, 실제 일한 시간이 12시간이라 하더라도 주휴수당을 받을 수 있습니다. 공휴일은 '출근한 것'으로 간주하거나 '근로 의무가 면제된 날'로 보기 때문입니다.③ 5인 미만 사업장 여부 확인다만, 카페의 규모가 중요합니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우, 2022년부터 공휴일 유급휴무 규정이 적용되긴 하지만, 주휴수당 산정 방식이나 휴일 대체 합의 여부에 따라 차이가 있을 수 있습니다. 하지만 '주 15시간 이상 소정근로'와 '개근'이라는 주휴수당의 기본 원칙은 사업장 규모와 상관없이 동일하게 적용됩니다.제언근로계약서 확인원래 일하기로 한 시간이 주 15시간 이상인지 확인하세요.개근 확인설 연휴 외에 이번 주 다른 근무일에 빠짐없이 출근했는지 확인하세요.사장님과 소통원래 소정근로시간은 15시간 이상이고, 공휴일은 유급휴일이므로 주휴수당 요건을 충족한다는 점을 정중히 말씀드려 보세요.

① 소견서에 치료 기간이 명시되어야 하는 이유고용보험법령 및 실무 지침에 따르면, 질병 퇴사가 인정되려면 체력의 부족, 심신장애, 질병 등으로 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 객관적으로 인정되는 경우여야 합니다.단순히 아프다는 내용으로 부족하며, 8주(2개월) 이상 치료와 안정이 필요하단 소견 있을 때 수급 자격 인정 가능성이 높아질 여지가 있씁니다.현재 가지고 계신 상당 기간이라는 표현은 다소 모호할 수 있습니다. 고용센터에서는 보통 2개월 이상의 진단 또는 최소 8주 이상의 안정가료와 같이 구체적인 숫자가 적힌 소견서를 선호하긴 합니다.② 실업급여 신청 시점과 '완치' 소견퇴사 시점너무 아파서 도저히 이 일을 계속할 수 없다는 소견 (8주 이상 권장)신청 시점이제는 치료를 받아 일상적인 사무나 가벼운 근로는 가능하다는 완치 또는 근로 가능 소견서따라서 퇴사 전 받은 소견서에 기간이 적혀 있지 않다면, 병원을 다시 방문하여 당시 상태가 최소 몇 주 이상의 안정이 필요한 상태였는지를 명시하여 보완하시는 것이 타당하다 보여집니다.③ 사업주 확인서이미 받아두신 질병퇴사확인서는 훌륭한 증빙 자료입니다. 여기에 의사의 구체적인 기간 소견이 더해지면 병가도 안 되고, 치료 기간은 길어서 어쩔 수 없이 그만두었다는 근거를 확보하신 것입니다.

정규직고용 기간이 정해져 있지 않으며, 회사의 일반적인 승진 체계와 임금 체계(호봉제 등)를 그대로 적용받는 근로자입니다.무기계약직고용 기간은 정해져 있지 않아 '해고'로부터는 정규직과 동일하게 보호받지만, 임금이나 복리후생 등 처우 면에서 정규직과 별도의 규칙을 적용받는 경우가 많습니다. (예 : 중규직이라 불리우기도 합ㅂ니다.)기간제 근로자흔히 말하는 '계약직'으로, 1년이나 2년 등 일할 기간이 정해져 있는 근로자입니다.무기계약직고용 기간은 정해져 있지 않아 '해고'로부터는 정규직과 동일하게 보호받지만, 임금이나 복리후생 등 처우 면에서 정규직과 별도의 규칙을 적용받는 경우가 많습니다. (예 : '중규직'이라고 불리기도 함)① 고용 안정성 (공통점)정규직과 무기계약직의 가장 큰 공통점은 '정년이 보장된다'는 점입니다. 2년마다 계약을 갱신할 필요가 없으며, 회사가 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 헌법재판소는 기간제법의 사용기간 제한(2년)이 무기계약직 전환을 유도하여 고용불안을 해소하기 위한 정당한 목적이 있다고 보았습니다.② 임금 및 복리후생 (차이점)가장 큰 차이는 '돈과 승진'입니다. 무기계약직은 정규직과 다른 별도의 취업규칙이나 급여 테이블을 적용받는 경우가 많습니다.임금 차별 논란판례에 따르면, 업무 내용이나 책임 범위가 정규직과 본질적으로 다르다면 임금을 낮게 책정하는 것이 합리적 이유가 있다고 보기도 합니다. 하지만 근속수당이나 자가운전보조금처럼 업무 성격과 무관한 수당을 차별하는 것은 위법하다는 판결이 있습니다.승진정규직은 대리-과장-차장 등의 승진 체계가 있지만, 무기계약직은 승진 단계가 없거나 매우 제한적인 경우가 많습니다.③ 법적 지위와 차별 금지회사는 무기계약직이라는 이유로 '합리적 이유 없는 차별'을 해서는 안 됩니다. 행정 규칙 등에 따르면 사용자는 무기계약직(공무직)의 처우 개선을 위해 노력해야 하며, 동종 업무를 수행하는 근로자 간에 불합리한 차별이 발생하지 않도록 규정하고 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.① 대체인력지원금의 기본 요건 충족 여부귀하의 사업장은 5인 미만 개인 사업장으로 우선지원대상기업에 해당합니다. 출산휴가를 30일 이상 부여하고, 대체인력을 30일 이상 계속 고용한다면 기본적인 신청 자격을 갖추게 됩니다.지원 금액30인 미만 기업의 경우, 대체인력 1인당 월 최대 140만 원까지 지원받을 수 있습니다(단, 사업주가 지급한 임금의 80%를 초과할 수 없음).인수인계 기간출산휴가 시작 전 최대 2개월의 인수인계 기간에 대해서도 지원금이 지급됩니다.② 프리랜서의 정규직 채용 및 대체인력 인정 여부가장 중요한 쟁점은 기존 프리랜서를 대체인력으로 채용할 수 있는가입니다.대체인력은 원칙적으로 '새로 고용'된 인력이어야 합니다.기존에 3.3% 원천징수를 하던 프리랜서라 하더라도, 실질적으로 귀하의 사업장에서 근로자로 근무하고 있었다면 '새로 고용된 자'로 인정받지 못할 위험이 있습니다.만약 해당 인력이 이미 귀하의 사업장에서 실질적인 지휘·감독을 받으며 일해온 '근로자'였다면, 단순히 계약 형태만 프리랜서에서 정규직으로 바꾸는 것은 신규 채용으로 보지 않아 지원금이 거절될 수 있습니다. (유사 판례: 자격을 가장하여 지원금을 받는 행위는 부정수급에 해당할 수 있음)해당 프리랜서 분이 귀하의 사업장에서 이전에 어떤 업무를 했는지, 그리고 이번에 채용될 때 업무 범위가 어떻게 달라지는지에 대한 소명 자료를 준비해 두시는 것이 좋습니다.해당 인력이 현재 다른 회사에서 4대 보험에 가입된 계약직으로 근무 중이라면, 그 회사에서 퇴사한 후 귀하의 사업장에 신규 입사하는 형태가 되어야 합니다.③ 감원방지 의무 준수대체인력을 채용하기 전 3개월부터 채용 후 1년(고용 유지 기간이 1년 미만이면 그 기간 종료 시까지) 동안 다른 근로자를 고용조정(권고사직 등)으로 이직시켜서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 지원금이 지급되지 않거나 이미 받은 금액을 반환해야 합니다.2005.05.23 국민권익위원회 장기구직자고용촉진장려금지급거부처분취소청구를 참고해주세요.제언신규 채용해당 인력이 귀하의 사업장에서 기존에 수행하던 업무와 완전히 독립된 새로운 근로계약을 체결하는 것임을 입증해야 합니다. 만약 기존 프리랜서 업무의 연장선상이라면 고용센터에서 '기존 인력의 전환'으로 보아 지원을 거절할 수 있습니다.이중 취업 문제해당 인력이 다른 회사에서 근무 중이라면, 반드시 그곳을 퇴사한 후 귀하의 사업장에 입사해야 합니다. 4대 보험 이중 가입 자체가 불가능한 것은 아니나, 대체인력으로서 전일제 근무를 하는지 여부가 심사 대상이 될 수 있습니다.근로계약서 작성반드시 '기간의 정함이 없는 근로자(정규직)' 또는 '대체인력으로서의 기간제 근로자'로 명확히 계약을 체결하고 4대 보험에 가입해야 합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 전제법적으로 육아휴직은 원칙적으로 출생 후 사용할 수 있습니다.다만 임신 중에는 출산전후휴가(출산휴가)와 임신기 근로시간 단축 제도가 있습니다.최근에는 임신 중에도 육아휴직 사용이 가능하도록 제도가 확대되었지만, 핵심 구조는 같습니다.즉, 출산 전에는 임신 관련 휴가, 출산 시점에는 출산휴가, 출산 후에는 육아휴직이 기본 흐름입니다.2. 임신 중 육아휴직 사용 중 출산하는 경우임신 중 육아휴직을 사용하다가 출산하게 되면, 출산일 기준으로 출산전후휴가가 반드시 부여되어야 합니다.출산휴가는 법에서 강행규정입니다.출산 후 45일 이상은 반드시 사용해야 합니다.따라서 출산하면 육아휴직은 자동으로 중단되고 출산휴가로 전환됩니다.회사가 선택할 수 있는 문제가 아니라 법적으로 그렇게 처리해야 합니다.3. 출산휴가가 끝난 후출산휴가가 종료되면, 중단되었던 육아휴직의 남은 기간을 다시 사용할 수 있습니다.육아휴직은 자녀 1명당 최대 1년입니다.예를 들어 출산 전 3개월을 이미 사용했다면 출산휴가 후에는 9개월을 사용할 수 있습니다.다만 고용보험 급여 지급은 각각 별도로 계산됩니다.출산휴가 급여와 육아휴직 급여는 다른 제도이기 때문입니다.