답변 내역

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.구체적인 광고내용과 근로계약서, 급여명세서를 확인할 수 없어 정확한 답변은 드리지 못하나 원칙적인 면에서 몇가지 도움말씀을 드리고자 합니다.1. 시간외 근무시간에 대해 할증임금(150%)을 적용받는 것은 상시근로자 수 5인 이상인 사업장에 한합니다.사용자는 임금을 지급할 때에 임금의 구성항목, 계산방법, 공제내역 등을 정한 임금명세서를 교부하도록 하고 있습니다. 사용자가 교부한 임금명세서에 그런 내용이 없다면 법위반 소지가 있습니다. 만약 질문자님이 근무하시는 곳이 상시근무자 5인 미만인 사업장이라면 할증임금을 적용하지 않고 (즉, 시간급 100%로만 계산하여) 임금을 계산해 보시기를 권해 드립니다.5인 미만 사업장에는 연장, 야간,휴일근로에 대한 가산임금과 연차유급휴가 등이 적용되지 않습니다. 2. 노동청에 신고할 때에 근로자가 정확하게 계산하지는 않아도 되지만, (사건 진행과정에서 조사하게 됩니다) 질문자님의 개략적인 주장과 그에 따른 손실을 어느 정도 산출해 보실 필요는 있습니다.3. 채용절차공정화에 관한 법률에서는 "채용한 후에 정당한 사유없이 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경"하는 것을 금지하고 있습니다만, 이 법은 상시근로자 30인 이상 사업장에 적용되므로, 만약 질문자님이 근무하는 곳이 상시근로자 30인 이상 사업장이 아니라면 이 사항은 해당되지 않습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.고용보험법에서는 '정당한 사유없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단결근한 경우'를 수급자격이 제한되는 중대한 귀책사유로 규정하고 있습니다. 이와 관련하여 무단결근의 처분기준에 대해서는 회사의 취업규칙이나 근로계약에서 정한 기준에 따르되, 기준이 없을 경우에는 통상 1주 이상 무단결근하고 사업주의 종용에도 불구하고 출근하지 아니하여 면직(해고)당한 경우에는 근로의 의사가 없는 것으로 보고 자발적 이직으로 처리하게 됩니다. 그러나 이는 획일적인 기준은 아니며 연속된 결근은 아닐지라도 잦은 결근이나 근태불량 등에 대해서는 구체적인 사안에 따라 판단하여야 합니다. 그러나 질문자님의 말씀처럼 그 근태불량의 정도가 심각하지 아니하다면 (물론, 심각한지 아닌지는 구체적인 사안에 따라 판단을 달리할 수도 있습니다) 이를 이유로 한 해고처분은 고용보험법에서 규정한 수급제한사유에 해당하지 않을 수도 있고, 오히려 과도한 처분으로 보아 해고처분 자체에 대해 문제제기를 할 여지도 있습니다.고용보험법 제58조 1호 다목 "정당한 사유없이 근로게약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단결근한 경우"단, 이 경우 질문자님이 사직서를 스스로 작성해서 낸다면 고용센터에서 이를 오히려 자발적인 사직으로 보아 수급자격을 처음부터 부정할 수 있으며 이후 만약 해고처분을 다투고자 한다면 사직서 제출은 질문자님에게 매우 불리한 요소로 작용할 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 사직서를 제출한다는 것은 자발적 이직의 대표적인 징표로 볼 수 있기 때문입니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.계속근로기간이 1년 미만인 근로자는 1개월 개근시 매궐 개근한 다음 날에 1일의 유급휴가가 발생합니다.1/21에 퇴사하였다면 만약 휴가 발생일 전에 고용관계가 종료하였으므로 연차휴가가 발생하지 않은 상태로서 수당지급의무가 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.주휴수당은 (1) 주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 (2) 1주 소정근로일을 만근한 경우에 발생합니다.이 때 기준이 되는 것은 실제근로시간이 아니라 '소정근로시간'인데 이는 근로계약에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 시간을 의미합니다. 소정근로시간이 15시간 미만이라면 실제 근로시간이 그와 다르더라도 주휴수당은 발생하지 않습니다. 소정근로시간은 법정근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다. (근로기준법 제2조 제1항 8호)

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.실업급여는 근로제공능력과 의사가 있으나 비자발적인 이유로 근로를 제공하지 못하게 된 경우에 받을 수 있으며, 이 중에서 계약기간 만료로 회사를 게속 다닐 수 없게 된 경우를 근로자의 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유 중 하나로 규정하고 있습니다. 그러나 회사가 재게약을 제안했음에도 근로자가 이를 거절하여 근로를 제공하지 못하게 된 것은 비자발적으로 근로를 제공하지 못하게 된 것이 아니라고 보아 실업급여를 수급자격이 인정되지 않습니다.수급자격 인정요건 (1) 이직(퇴직) 전 18개월동안 피보함 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것 (2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업을 하지 못한 상태에 있을 것 (3) 이직사유가 수급자격제한사유에 해당하지 않을 것단, 다음과 같은 예외적인 상황에서는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.회사가 제시한 게약조건이 근로기준법 등 관련 법령을 위반하거나, 근로자의 기존 근로조건에 비해 현재히 불리한 경우 등에는 근로자의 게약갱신 거절이 정당한 사유로 인정될 수 있습니다. 이러한 정당한 사유가 있음은 근로자 본인이 입증해야 하기 때문에 계약갱신 제의 내용, 기존 근로조건과의 비교,거절 사유 등을 명확히 기록하고 관련 증거자료를 확보하는 것이 중요합니다. 참고로, 지난 2024년 6월에 고용보험심사위원회에서는 기간제 근로자가 재계약을 거부한 사안에서, '기간제 근로자가 계속 근로가 가능하였다 하더라도 기간제근로자 고용관계를 계속 유지할 것인지의 결정권은 근로자의 고유권한'이라고 하면서 계약기간 만료로 인한 사직을 인정한 재결례가 있기는 합니다만, 이를 모든 사안에 일반화시킬 수는 없을 것으로 사료됩니다. "기간제 근로자가 계속 근로가 가능하였다 하더라도 기간제근로자 고용관계를 계속 유지할 것인지의 결정권은 근로자의 고유권한인 점 등을 볼 때, 게약기간 만료 후 퇴사하였다면 계약기간 만료로 퇴사한 것으로 보아야 한다"고 본 사례입니다질문자님의 경우에는 (1) 원칙적으로 자발적인 이직으로 보아 실업급여 수급이 부정될 가능성이 높으나, (2) 위에 언급한 예외사유에 해당한다면 관련 자료를 준비하시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다. 만약 (3) 위 고용보험심사워의 재결례가 질문자님께도 적용될 수 있을지에 대해 의문점이 있으시다면 관련 세부사항을 전문가와 별도 상담을 통해 풀어나갈 것을 권고드립니다. 만약 실업급여 수급자격이 불인정될 경우 전문가의 도움을 받아 불인정처분취소청구로 다투는 것도 고려해 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.갑작스러운 근무조건의 변경으로 많이 속상하신 듯 합니다.1. 휴게시간을 반토막으로 줄인다 하셨는데. 기존 휴게시간이 어느 정도였는지 알 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 줄인 휴게시간이 법정기준 미달이면 근로기준법 위반이 될 수 있습니다, 아울러 질문자님께서 근무하고 계신 사업장에 취업규칙이 있고 그 취업규칙에 정해진 휴게시간의 기준보다 낮아진다면 취업규칙 위반의 문제도 생길 수 있습니다.2. 질문자님께서 회사 측에 '권고사직'을 요청하시는 것 자체만으로는 질문자님에게 당장 닥칠 문제는 없어보일 수 있으나, 소위 "나를 잘라달라"는 요구가 실업급여 수급요건인 '비자발적인 이직'으로 보기는 어려울 것 같습니다. 물론, 질문자님께서 실제로 사직의사 없이 말만 그렇게 하고 사직서를 쓰지도 않았는데 회사측에서 퇴직처리를 해버리면 해고가 되어 비자발적인 이직으로 인정받을 수도 있습니다. 그러나 회사측에 권고사직으로 해 달라고 하고 회사 측에서 권고사직을 실시할 만한 경영상 이유가 없는데도 단순히 질문자님의 요청을 받아들여 권고사직처리하고 그 후 실업급여를 신청하여 수령하게 되더라도 이는 질문자님과 회자측 모두가 부정수급의 법적 책임을 지게 될 수도 있다는 사실을 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다. 실업급여는 근로의 의사와 능력이 있음에도 비자발적인 사유로 이직하게 될 경우 수급자격이 인정되는 것이 원칙입니다. (해고, 고용조정에 따른 권고사직 등)그러나 비록 자발적인 이직이라도 임금체불. 직장내괴롭힘, 원거리발령으로 인한 출퇴근곤란. 생계를 같이하는 부양가족의 간호를 위한 거주지 이전 등 고용보험법 시행규칙에서 정한 일정한 사유가 있는 경우에는 수급자격이 인정됩니다.보통 회사에서는 실업급여를 받을 수 있도록 해주기 위해 해고나 권고사직 등의 형식으로 퇴직처리를 해주는 경우가 종종 있습니다만 고용센터에서는 실업급여신청을 받고 나면 사업주측에 이직사실과 사유를 확인하게 되며 형식적인 조사로 끝날 경우도 있으나 때로는 고용보험조사관이 세밀하게 조사할 수 있습니다. 조사결과 허위임이 판명되면 실업급여부정수급으로 이미 지급 받은 실업급여가 있다면 전액 또는 그 이상이 환수될 수도 있으며 이 과정에서 사업주는 실업급여 부정수급의 공모혐의를 지게 될 수도 있습니다.실업급여를 받게 해 주겠다는 자칫 선의로 보일 수 있는 일들이 주변에 예상 외로 많아서 가벼이 여기실 수 있으나 결코 가벼운 문제가 아닙니다.예외적으로 수급자격이 인정되는 사유는 고용보험법 시행규칙 110조 별표2에 명시되어 있습니다실무적으로는, 질문자님께서 해당 직원에게 사정이 있다 하셨으니, 그 직윈의 사정이 자발적 이직이라 하더라도 수급자격이 인정되는 경우에 해당하는지 본인으로 하여금 퇴직하기 전에 관할 고용센터에 문의하여 상담을 받아보도록 하시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.가족부양으로 어려움에 처하신 질문자님의 입장에 위로의 말씀을 전합니다.현행 고용보험법에는 자발적 이직이더라도 실업급여를 받을 수 있는 경우가 있습니다. 그 중에서 '부모나 동거친족의 질병이나 부상 등으로 30일 이상 본인이 간호를 해야 하고 사업주의 사정상 계약조건의 변경이 불가능하여 계약을 유지할 수 없는 경우'에는 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유로 규정하고 있습니다.고용보험법 제58조 및 고용보험법시행규칙 제101조 제2항(단, 이 경우에도 다른 기본적인 요건, 즉 (이직전 18개월간 고용보험가입기간 180일 이상)은 충족될 것을 전제로 하고 있습니다.)상세한 절차나 사항은 이직하시기 전이라도 먼저 관할 고용센터에 문의하시어 먼저 상담을 받아보시기를 권해드리며 용기를 내시기 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.주휴수당은 실제 근무시간이 아니라 주의 소정근무시간이 15시간 이상인 근로자가 그 주의 소정근로일을 개근했을 때 받을 수 있습니다. 질문자님의 경우 첨부해 주신 자료로 보건대 주의 소정근무일이 5일 인것으로 보입니다. 5일을 개근하여야 주휴수당을 받을 권리가 발생하는 점 유의하시기 바랍니다.소정근로시간이란 법정근로시간의 범위 내애서 사용자와 근로자가 근무하기로 '정한' 근무시간으로 실제근무시간과 다른 개념이며 연장근로 등은 포함하지 않습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.근로기준법 제39조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 근로자가 사용기간, 업무종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다. 근로자가 사용증명서를 요구하는 이유에 대해서는 특별한 제한을 두고 있지 않습니다.시행령에서는 이 때 증명서를 청구할 수 있는 근로자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로서 퇴직 후 3년 이내에 청구한 경우로 제한하고 있습니다.근로기준법에서는 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있도록 규정하고 있는데과태료 부과기준은 아래 내용을 확인하시기 바랍니다.시행령에서는 위반유형별로 아래와 같이 과태료 세부사항은 정하고 있습니다.1) 사용증명서를 즉시 내어주지 않은 경우 : 1차 위반(30만원), 2차 위반(50만원), 3차 위반(100만원)2) 사실과 다르게 적은 사용증명서를 내어준 경우 : 1차 위반(50만워), 2차 위반(100만원), 3차 위반(200만원)3) 근로자가 요구하지 않은 사항을 사용증명서에 적은 경우 : 1차 위반(80만원), 2차 위반(150만원), 3차 위반(300만원)이 답변이 도움이 되기를 바랍니다.