답변 내역

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.소정근로시간은 5인 미만 사업장이라 하더라도 법정근로시간을 초과하여 정할 수 없으므로하루 근로시간을 10시간으로 정했다고 하더라도 소정근로시간은 최대 8시간까지만 인정되며, 나머지 시간은 연장근로에 해당합니다. (이 때에 연장근로수당은 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용되므로 질문자님의 사업장의 상시근로자 수에 따라 나머지 시간에 대해 할증임금을 적용여부가 달라집니다.)5인 이상 사업장이라면 8시간을 초과한 시간에 대해서는 시간급*150%를 적용하여야 합니다.또한 주휴수당액은 총근로시간이나 실제근로시간이 아닌 1일 소정근로시간에 시간급을 곱하여 계산하는데, 흔히 말하는 알바와 같은 단시간근로자(주15시간 이상)의 일 소정근로시간은 해당 사업장의 통상근로자의 소정근로시간에 비레하여 산정합니다. (4주 동안의 소정근로시간을 통상근로자의 총 소정근로일수로 나눈 값)따라서 통상근로자(하루 8시간, 주40시간 근무할 경우)에 해당 단시간근로자의 1일 소정근로시간은 (8시간x2일x4주)/(5일x4주) = 3.2시간에 해당합니다.이 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.주휴수당은 근로기준법상 근로자이며 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 해당 주의 소정근로일을 개근했을 때 발생합니다.이 때 판단기준이 되는 1주의 근로시간은 실제 근로시간이 아니라 근로계약에서 근로하기로 정한 시간입니다. 따라서 특정 주의 실제근무시간이 특별한 사정으로 늘어나거나 줄어들더라도 그것 때문에 주휴수당에 영향을 미치지는 않습니다. 답변이 도움이 되셨기 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.근로기준법에서는 근로자가 업무수행과정에서 부상을 입거나 질병에 걸린 경우 등에는 사용자가 적정한 보상(요양 또는 요양비)을 해 주도록 규정하고 있습니다. 산업재해보상보험법에는 근로자의 부상 또는 질병이 3일 이내 치유될 수 있는 경우에는 요양급여를 지급하지 아니한다고 하고 있으므로 질문자님께서 다치신 정도가 3일 이내에 치유될 수 있는 정도라면 산재처리는 어려울 것이지만 이 경우에도 근로기준법에 따라 사용자를 상대로 적정한 보상을 청구할 수 있습니다. 이 경우 업무와 관련하여 다치신 경우라면 근로자의 과실은 문제되지 않습니다.이 답변이 도움이 되기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.1주간 근무시간이 주52시간을 초과하면 특별한 사정(특별연장근로 인가 또는 승인, 탄력근로제 등)이 없는 한 대체휴무나 그 밖의 보상을 부여하는 것과는 별도로 법위반 문제가 발생합니다.그리고 한 주의 단위는 반드시 월화수목금토일로 할 필요는 없고 이와 달리 정할 수도 있습니다만, 한번 그렇게 정하면 계속 그렇게 관리하여야 하며 사정에 따라 수시로 변경하여서는 아니됩니다.근로기준법 제53조 1항 에서 연장근로시간의 한도를 12시간으로 제한하고 있고,같은 법 제 4항에서 특별한 사정이 있는 경우 고용부장관의 인가(부득이한 경우 사후승인)와 근로자 동의로 이를 연장할 수 있도록 규정하고 있습니다.이 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다. 근로시간에 관한 규정은 강행규정으로서 당사자간 합의했다고 하더라도 법적인 한도를 초과하면 법위반이 될 수 있습니다. 만약 상시근로자 5인 이상 사업장이고 현재의 근무시간이 휴게시간을 제외하고 실근무시간이 하루 9시간을 주5일동안 근무한다면 주45시간이 되어 하루 1시간 씩의 연장근무시간이 적용되어야 합니다. 만약 이러한 형태를 주6일 동안 운영하신다면 연장근로수당 등 가산임금이 발생하는 외에도 1주간 근무시간이 9시간 x 6일 = 54시간이 되어 법위반이 될 수 있습니다. 법정한도 내에서 근무시간과 가산임금 등 요건을 충족할 수 있도록 설계할 필요가 있다고 사료됩니다.이 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.거짓말입니다. 근로기준법은 강행규정입니다. 당사자가 합의하더라도 변경할 수 없습니다.(1) 법정휴게시간은 반드시 주어져야 하고,(2) 직무교육시간은 근로시간으로 그 시간에 대해 임금을 지급하여야 합니다. (3) 또한 퇴직금을 지급하지 않겠다는 합의는 무효입니다.(4) 퇴직시 한달 전에 통보하라는 규정은 유효하지만, 한달전 통보하지 않았다 하여 한달간 추가적인 근로를 강요할 수 없으며, 이미 근로한 대가를 지급하지 않는다는 합의도 무효입니다. 근로자의 결근을 이유로 손해배상을 청구하려면 사용자가 손해에 대해 입증하여야 하므로 현실적으로 염려하지 않으셔도 됩니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.질문자님께서는 무기한 정규직이라고 말씀하셨는데, 정규직이라면 계약만료가 적용되지 않습니다. 설사 기간제(즉, 계약직)근로자가 하더라도 상시근로자 수가 5인 이상이라면 질문자께서는 이미 기한의 제한이 없는 근로자로 전환된 것이므로 계약만료가 적용되지 않으며 근로자가 희망하는 시기 이전에 퇴직처리를 하게 되면 해고에 해당합니다. 질문자께서 내년 1월 이후까지 기존 회사에 다니신다면 (만약, 그 회사가 회계년도 단위로 연차휴가수당을 정산하는 곳이라면) 2026년 1월 1일에 2025년 출근율에 따른 연차휴가가 발생할 것이고 2026년 도중에 퇴사하신다면 해당 연차휴가 중 사용하지 않은 휴가일수에 대한 수당을 받을 수도 있을 것으로 보이며, 회사에서는 이를 저지하기 위해 올해 말까지만 다니라고 하는 것이 아닐까 추측할 수 있습니다. 이 과정에서 계약만료처리를 해 주겠다는 것은 실업급여를 받을 수 있도록 이직사유를 달리 기재해 주겠다는 의도로 여겨집니다.(1) 근로자가 희망하는 시기와 달리 그보다 앞서 사용자가 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당합니다. 이 경우 부당해고를 다툴 수 있으며 실업급여 수급자격에 해당할 수 있습니다. 그러나 근로자가 신청에 의하여 신청한 시기 또는 노사간 조정한 시기에 근로관계가 종료된다면 이는 자발적 이직으로 보아 실업급여 수급자격은 부정될 수 있습니다. (2) 이미 기간의 제한이 없는 근로자로 전환되어 계약만료가 적용되지 않음에도 불구하고 이직사유를 계약만료로 기재해서 신고한다면 실업급여 부정수급을 시도한 것으로 볼 수도 있음을 유의하시기 바랍니다.(3) 근로기준법 제40조에서는 "누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다"라고 규정하고 있습니다. 사용자의 행태가 만약 이 규정에 해당하는 정도에 이른다면 법 위반의 책임을 질 수 있습니다.이 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.해당 기업의 성격에 따라 case by case입니만 통상 공공기관은 일반 사기업에 비해 해당 기관에서 임의로 이를 조정할 수 있는 여지가 협소합니다. 단, 유연근무제가 도입되어 있을 경우 해당 제도의 범위 내에서 일정부분 조절이 가능할 수 있습니다.