답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로관계 종료 후 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.동일한 사업주와 근로계약을 2개로 체결할 수 없으며, 하나의 근로계약을 체결한 것으로 간주합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급요건 판단 시 18개월에는 육아휴직 기간만큼 기준기간이 연장됩니다.따라서 질의의 경우 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하게 됩니다사직의 효력 발생 전 무단퇴사로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이나 취업규칙으로 지급의무를 정하고 있지않고, 근로자의 근로의 대가로 지급되는 것이 아닌 경영성과에 대한 인센티브는 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함되지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약 체결 시 근로계약서가 교부되어야 하며, 미교부 시 진정을 제기하는 것이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이나 취업규칙에서 겸업을 금지하고 있지않다면 겸업을 하는 것 자체로는 징계 내지 해고 사유에 해당하지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간이라 하더라도 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자는 고용노동부의 인가를 받아 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 수 있습니다.질의의 경우 해당 인가를 받았음을 증빙하는 서류를 의미하는 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금체불 시 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차에 따라 지급을 강제할 수 있습니다.고용노동부에의 진정/고소절차는 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.