답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라 사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.다만 합의가 있는 경우에 연장이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.영업양도 시 고용관계는 승계됨이 원칙이며, 고용승계가 이루어진 이후에는 이전 사업자(양도인)과 근로자는 고용관계에 있지 않습니다. 따라서 이 경우 이전 사업자는 임의로 권고사직으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 국세청에 직접 신고가 가능합니다. 이와 별개로 형법 상 문서위조의 죄 위반 또한 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.다만, 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, 판례에 따르면 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.따라서 질의의 경우 퇴근 후 겸업 행위는 제재 대상이 될 수 있으며, 다만 제재의 수준이나 방법을 정함에 있어 업무에 영향을 끼치는지 여부를 고려하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 별도의 약정이 없다면 근로자는 근로소득세를 부담합니다.해고예고의무를 준수하지 않은 경우에는 해고예고수당의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무급휴직의 경우 고용유지지원금 대상이 될 수 있습니다.고용유지지원금은 근로자에게 1월 이상 휴직을 부여하고 휴직수당을 지급한 사업주에게 휴직수당의 2/3(대규모기업 1/2~2/3)를 지원합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정리해고 시 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, 사전에 해고회피의 노력이 있어야 하고, 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 하고, 50일전에 근로자대표에게 이를 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다.희망퇴직은 해고회피 노력의 일종으로 볼 수 있으며, 그 밖에 다른 요건도 충족해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직 기간 연장의 시행일은 구체적으로 확정된 바 없으며, 계획 상으로는 2024년으로 예상되고 있습니다.소급적용 또한 현재까지 정해진 바 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.월급제 근로자의 경우 근로시간 변경 시 임금이 자동으로 변경되는 것은 아닙니다.질의와 같은 경우 당사자간에 합의하여 새로 임금을 정해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 일방적으로 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 일방적으로 퇴직일을 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.