답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금의 미지급에 대하여 진정을 제기하는 경우 반드시 근로계약서를 제출해야 하는 것은 아닙니다.다만 근로계약서가 없는 경우에는 근로조건에 관한 내용을 입증하기 어려우므로 가급적 근로계약서를 제출하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자의 근무태만에 대하여 노동관계법령에서 제한하거나 규율하고 있는 바는 없습니다.따라서 질의의 경우 해당 사업장에서 정하는 바에 따라 신고나 감사가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미합니다.채용대행업체를 통하더라도 반드시 파견인 것은 아니며, 채용대행업체는 직업소개업을 하는 것에 불과하고 실제 근로계약의 상대방에는 해당하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사업장을 떠나 출장중인 경우에는 포괄적으로 사업주에게 책임을 지고 있으므로 사적 행위 중에 사고가 발생하는 등의 특별한 사정이 없는 한 일단 출장과정의 전반에 대하여 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있으므로 그 업무수행성을 인정할 수 있습니다.따라서 출장 중 발생한 사고로 인한 재해 또한 업무상 재해로 볼 수 있습니다.만일 출장중의 행위가 출장에 당연 또는 통상 수반하는 범위내의 행위가 아닌 자의적 행위나 사적 행위일 경우에 한하여 업무수행성을 인정할 수 없고, 그와 같은 행위에 즈음하여 발생한 재해는 업무기인성을 인정할 여지가 없게 되어 업무상 재해로 볼 수 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하게 됩니다.질의와 같이 욕설이나 폭언이 반복적으로 이루어지는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체는 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다.공휴일이 유급휴일로 적용되는 사업장의 경우 공휴일의 대체 시 근로자대표와의 합의가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직급여는 육아휴직 사용 당시의 임금을 기준으로 지급합니다. 따라서 육아휴직기간 중 또는 그 이후에 임금이 변경되더라도 육아휴직급여에 영향을 미치게 되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이더라도 연장근로에 대하여는 연장근로시간에 비례하여 임금이 추가로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.호칭의 사용에 대하여는 별도로 정해진 바 없습니다. 따라서 해당 사업장에서 통상적으로 사용하는 바를 문의하여 이에 따르면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시점 뿐만 아니라 근로조건을 변경하는 경우에도 근로계약서를 새로 작성하여 교부해야 합니다.근로계약서 교부 의무를 이행하지 않는 경우 과태료 또는 벌금 부과대상이 될 수 있습니다.