답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.다만 사후적으로 기간제 근로자로 변경하는 경우에는 실업급여 부정수급이 문제될 수 있고, 이와 별개로 기간제 근로자는 청년내일채움공제 가입 대상이 되지 않으므로 청년내일채움공제 또한 수급자격이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 회식 중 부상으로 산재요양급여를 신청한 것만으로 회사에 별도로 불이익이 발생하지는 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제76조의2 소정의 직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상급단체 산하의 노동조합이 조직되어 있다는 것만으로 이직 자체에는 영향을 주지 않습니다.노동조합의 조합원 명단이나 가입자를 공식적으로 알 수 있는 절차는 별도로 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조 제2항의에 따라 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 어떠한 이유에서든지 해고를 할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.질의의 경우 수습직원이더라도 근로계약 상 퇴사통보 기간이 적용됩니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 해당 기간의 경과에 의하여 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법인의 이사는 정관으로 정한 사임 절차에 따라 사임이 가능합니다.형식상 이사이나 실질적으로 근로자에 해당한다면 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1년 미만 기간 중 매월 발생하는 연차휴가는 입사일로부터 1년 이내에 사용해야 합니다.2.입사일 기준으로 연찬휴가를 운영하고 있다면 각각의 개별 직원에 대해 별도로 연차휴가 사용촉진을 실시해야 합니다.3.근로계약이나 관행에 의하여도 회계연도 기준으로 연차휴가 운영이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상적으로 해고예고수당은 30일분의 통상임금으로 계산하며, 근로계약이나 취업규칙에서 정하고 있거나 당사자의 합의 내지 사용자의 재량으로 30일분을 초과하여 지급할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.휴가를 부여하더라도 연장근로가 1주 12시간을 초과한다면 연장근로의 제한 위반에 해당하게 됩니다.따라서 질의와 같은 경우에는 특별연장근로를 신청하는 것이 방안이 될 수 있습니다.