답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 따라서 질의의 경우 해고예고수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.여름휴가의 지정이나 부여에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙 또는 연차휴가 대체합의로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 여름휴가 일정의 변경만으로 손해배상을 청구하기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만이더라도 산재신청이 가능합니다.산재신청은 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다.신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 민법 제39조의 채무불이행 책임이나 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다. 따라서 질의의 경우 해당 근로자로 인한 손해에 대하여는 손해배상청구가 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 퇴직사유가 비자발적 퇴직사유인 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.용역계약서 상의 주소지가 변경되더라도 그 자체만으로 계약서를 새로 작성해야 하는 것은 아니며, 이는 당사자간에 협의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.디만, 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 해고사유에 이른다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질병이나 부상으로 13주 이상 요양 필요하여 근로자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급신청이 가능하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.공휴일과 무급휴무일이 중복된 경우 추가적으로 휴일이 부여되어야 하는 것은 아니고. 다만 해당일 근무 시에는 휴일근로수당이 지급되어야합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 따라서 퇴사일로부터 14일 이내에는 법 위반이 문제되지 않으므로 진정을 제기하더라도 법 위반에 대한 조사가 진행되지 않게 됩니다.