답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.부당해고 구제신청을 제기하는 것은 업무방해 행위로 볼 수 없습니다.질의의 경우 구제신청 제기 자체만으로는 법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 권고사직에 의한 근로계약 종료로 볼 수 있습니다.사업주가 실제와 다르게 권고사직이 아닌 자진퇴사로 고용보험 상실신고를 한다면 관할 공단에 피보험자격확인청구를 하여 퇴직사유를 정정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.근무태만의 경우 해고예고의 예외인 해고사유에 해당하지 않으므로 해고예고가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 근로자가 연차휴가 사용시기를 지정하도록 하고 연차휴가를 사용하게 할 수 있습니다.지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.노무수령 거부에 의하여 해당일에 근로를 제공하지 않는 경우 이는 연차휴가를 사용한 것으로 인정되며, 이에 따라 별도의 미사용 연차수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.질의의 경우 근로계약기간에 관계없이 근로계약서가 교부되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 성희롱의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)상대방이 원하지 않는 성적인 행위일 것2)지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있을 것3)성적 굴욕감 또는 혐오감을 주거나 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것질의의 경우 대화내용만으로는 직장 내 성희롱으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무능력의 부족 내지 저성과가 상당기간 지속되면서 회사의 해고회피 노력에도 불구하고 개선의 가능성이 없는 경우에 해고의 정당한 이유가 인정될 수 있게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연봉제에 대하여 노동관계법령에서 정한 바는 없으므로, 퇴직금 명목의 금액을 합산하더라도 그 자체로 위법한 것은 아닙니다.퇴직금을 지급하지 않기로 하는 약정은 효력이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.진정사건에서의 합의가 그 자체로 재판상화해의 효력을 갖는 것은 아니며, 해당 합의의 내용에 따르게 됩니다.부당해고 구제신청을 제기할 수 없는 것은 아니나, 구제신청 사건에서 해당 화해 경위가 반영될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.화해조서 작성 전에 당사자간에 별도로 합의를 체결한 경우에는 합의금을 미리 수령하고 화해조서를 작성할 수 있습니다.