답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사업장을 떠나 업무에 당연 또는 통상 수반하는 범위내의 행위가 아닌 자의적 행위나 사적 행위를 하는 중 발생한 사고는 업무수행성을 인정할 수 없고, 따라서 그와 같은 행위에 즈음하여 발생한 재해는 업무기인성을 인정할 여지가 없게 되어 업무상 재해로 볼 수 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.장기간 반복적인 결근의 경우 해고사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.질의와 같이 코로나19로 인한 사업장 폐쇄 또한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있으므로, 휴업 시 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.폐업하였더라도 체불임금을 청구하는 소송이나 진정 내지 고소의 진행이 가능합니다.체불임금의 지급을 강제하려면 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.진정/고소는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금이 체불된 경우 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구되며, 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.폐업 후에도 소송이나 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험 피보험기간 산정 시 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하며, 질의의 경우 계약기간 만료에 의한 실업급여 수급자격은 적용되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산업재해보상보험법 상 산재보험급여는 비급여 의료비에 대하여는 지급되지 않습니다.비급여 의료비에 대하여는 본인이 부담하거나 해당 사업장에 손해배상을 청구해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경력의 인정에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 이는 사업장의 지침이나 취업규칙 등으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.따라서 재직 중이더라도 연차휴가 사용기간이 만료된 시점에서 연차수당의 지급을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로계약기간에 관한 근로계약 상의 동의가 진의가 아닌 의사표시였어야 하고, 이에 대하여는 사용자의 사기나 강박 행위가 있었음을 입증하는 것이 적절합니다.