답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하나, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있다면 무효가 될 수 있습니다.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단하게 됩니다.질의의 경우 원직으로의 복직을 취지로 구제신청을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동조합의 대표자의 직위나 직책, 부서가 변경되더라도 그 노동조합이 존속할 수 없게 되는 것은 아닙니다.따라서 질의의 경우 노동조합이 없어지게 되는 것은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1인사평가의 목적이나 기준에 대한 적절한 공지, 2인사평가제도 설계나 변경 시 종업원에게 참여기회 제공, 3 담당업무에 부합하는 타당한(reliable) 평가도구 마련, 4인사평가 결과 공개, 5고충처리제도 마련, 6성과코칭 및 목표 달성도 공지 측면에 서 피드백 실시, 7 합의에 의한 명확한 목표설정, 8 평가면담 시 쌍방향 커뮤니케이션(즉, 평 가결정 전 이의제기 기회제공), 9 증거에 기반한 판단 등이 인사평가의 고려대상이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조 위반의 징계에 대하여 사용자에게 손해배상책임을 물을 수 있으며, 징계위원이 불법행위로서 부당한 징계를 한 경우라면 해당 징계위원의 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 징계사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.부당한 전직처분에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법은 속지주의 원칙에 따라 적용됩니다.따라서 사업주가 외국인이더라도 국내를 소재지로 하는 회사의 근로자에게는 근로기준법이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로자나 파견근로자에게도 사용자와의 고용관계에서 근로기준법이 동일하게 적용됩니다.다만 기간제법이나 파견법에서 특별히 정하고 있는 내용은 특별법 우선 적용 원칙에 따라 해당 내용이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수의 산정은 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.질의의 경우 1일의 출근인원이 11명이라면 해당일의 근로자 수는 11명으로 보아 상시근로자 수를 산출합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.주휴수당의 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.