답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다.다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등에 해당한다면 육아기근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.공뮤직 근로자의 근로조건은 소속 행정기관에서 별도로 정하는 바에 따르게 됩니다. 따라서 병가의 경우 해당 기관의 운용에 관한 규정을 확인하여야 합니다.연차휴가 또한 별도로 정하는 바에 따르며, 근로기준법 상 연차휴가를 준용하는 경우라면 근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일 2)1년 만근 시 15일 3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.별도로 근로자가 사직의사를 표시한 바 없고 사용자가 일방적으로 고용관계를 종료시킨다면 해고에 해당합니다.질의의 경우 정황 상 고용관계를 종료시키는 것으로 보이나, 사용자의 해고 의사표시가 명확하지 않으므로 해고를 통지하는 시점까지는 출근하는 것이 적절합니다.해고가 이루어졌음에도 해고예고의무를 이행하지 않았다면 퇴사한 후에도 해고예고수당 지급의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제61조의 6개월 전을 기준으로 10일 이내란 연차휴가 사용기간 만료일 전 6개월이 되는 날로부터 10일간을 의미합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다. 최종근무지의 이직사유가 자발적 이직인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.질의의 경우 최종근무지인 사업장에서 자발적 이직으로 고용관계가 종료된 것으로 간주될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.형식상으로는 비록 일용노동자로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 간단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당한 경우, 사용자로서는 그 취업규칙 및 보수규정상의 근로자에 준하여 그에 규정된 퇴직금을 지급하여야 합니다(대법 83다카657). 따라서 형식적으로는 일용직 근로자이나 사실상 계속해서 동일한 사업주와 근로관계에 있었던 경우,  1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 만 1년 이상이라면 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 소정근로시간은 8시간 범위 내에서 정하여야 합니다.따라서 질의의 경우 1주 소정근로시간은 32시간이 되며, 1주 12시간 범위에서 연장근로가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간 종료 후 본채용 거부는 근로기준법 상 해고에 해당합니다. 질의의 경우 본채용 거부에 의하여 고용관계가 종료되는 것으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청할 수 있습니다.이 경우 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이하가 되어야 합니다.육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 합니다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다. 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 질의와 같이 근로계약의 해지기간을 정한 경우, 해당 기간의 경과에 의하여 고용관계가 종료될 것으로 판단됩니다.