답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약에서 정규직 근로계약으로 전환 시 공백기간없이 기존의 고용관계가 계속되는 경우 연차휴가 및 퇴직금 산정 시 기존의 근속기간이 인정될 수 있습니다.이에 따라 질의의 경우 사용자가 계속근로 의사로 근로계약을 갱신한 것으로 판단되며, 이 경우 기존보다 임금 등의 근로조건이 저하되는 것이 아니라면 위법한 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일이내에 임금.퇴직금 기타 일체의 금품을 지급하여야 하며, 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.퇴직금품의 경우 금품청산 기한 14일이 도과한 시점부터 20퍼센트의 지연이자가 적용됩니다.당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장했을 경우, 동법 시행령 제18조에서 규정하고 있는 지연이자율 적용제외 사유에 해당하지 않는 한, 당사자 간의 합의만으로 지연이자 지급의무는 면제되지 않습니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다. 따라서 질의와 같이 결근이 있는 경우 주휴수당이 발생하지 않습니다.오후에 출근한 경우 결근으로 간주하지 않으므로 해당 주에는 주휴수당이 발생합니다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.여름휴가에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙 또는 관행으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 여름휴가의 경우 별도로 명시되어 있지 않다면 사업장의 휴무일로 보기 어려워 소정근로일에 포함될 수 있으며, 해당일에 노무수령을 거부하는 경우 휴업수당이 발생할 수 있습니다.휴무일 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트를 가산하며 100퍼센트를 가산하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.다만 질의와 같은 경우 파견계약 종료에 관계없이 파견사업주가 파견근로자와 고용관계를 계속하고 있다면 해고가 이루어진 것으로 볼 수 없고, 따라서 해고예고 또한 적용되지 않습니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.파견근로자의 경우 해고예고의무는 사용사업주가 아닌 파견사업주에게 있습니다.질의의 경우 파견사업주가 해당 근로자와 고용관계를 계속하고 있다면 사용사업주가 파견계약관계를 종료하였더라도 해고가 이루어진 것으로 볼 수 없으며, 따라서 해고예고의무 또한 적용되지 않는 것으로 봄이 타당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조에 따라 사용자는 상시근로자 수에 관계없이 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 합니다.질의와 같이 육아휴직의 사용을 거부하는 경우 관할 고용노동관서에 진정/고소의 제기가 가능합니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 파견의 경우 근무장소를 변경하는 전출의 일종으로 보입니다.전출 명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.질의의 경우 상기의 판단기준에 따라 전출명령의 거부가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로기준법 적용 대상이 아니므로 근로자명부와 임금대장에 포함하지 않더라도 무방합니다.임금대장 작성 시 근로일수의 기재 방법은 정해진 바 없으며 실제 근로일수를 기재합니다.근로일수 및 근로시간 모두 유급처리되는 근로일 및 근로시간을 기재합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.14일은 월력상 14일을 의미하며 휴무일이나 공휴일 모두 포함됩니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다