답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내이며, 다만, 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다.질의의 경우 신청 당시  만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하라면 상기 기간 동안 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있으며, 사용기간 중 만9세가 되거나 초등학교 3학년으로 진학하더라도 육아기 근로시간 단축이 종료되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.개인질병이나 재해로 15일 이상 또는 6개월(기업·정부의 적립주기, 2회차의 경우는 5개월) 내 2회이상 휴직·휴업 등을 반복(다만, 기간을 더하여 15일 이상)한 경우에 해당하는 청년 또는 기업은 공제부금 납입을 중지하여야 합니다.질의와 같이 반차나 조퇴 등을 사용한 경우 납입중지 사유에는 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다. 입사하는 주의 경우 1주 소정근로일을 모두 근무하는 경우 주휴수당이 발생하며, 퇴사하는 주의 경우 주휴일까지 고용관계가 계속되는 경우 주휴수당이 발생하므로, 질의의 경우 해당 사업장의 1주의 정산기간 및 주휴일이 어떤 요일인지에 따라 주휴수당이 달라질 수 있습니다.기간제근로자의 경우에도 주휴수당은 통상적인 1일 근로시간으로 산정합니다.주휴수당을 지급하지 않기로 하는 약정은 효력이 없으며, 미지급 시 임금체불 진정/고소가 가능합니다.국민연금의 경우 1개월간 근로일수가 8일 이상이거나 1개월 근로시간이 60시간 이상이면 적용됩니다. 따라서 1개월 이상 근로하면서 근로일수가 8일 미만이라 하더라도 1개월간 근로시간이 60시간 이상인 경우에는 사업장가입자로 적용될 수 있습니다.건강보험은 근로시간과 상관없이 고용기간이 1개월 이상, 월 8일 이상 근로를 제공하는 경우에 직장가입자로 적용됩니다.고용보험과 산재보험의 경우 1개월 미만으로 근로하는 자도 적용됩니다. 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 적용에서 제외되나, 3개월 이상 계속 근로를 제공하는 자와 1개월 미만 동안 고용되는 일용근로자는 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있습니다. 따라서 근로기준법상 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인지 여부도 상기 기준에 따라 판단하여야 합니다.다만, 여러개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고, 인사노무 및 재무ㆍ회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 별도로 상시근로자수를 산정하여야 할 것입니다.질의의 경우 형식적으로 사업장이 각각 상이하더라도 상기에 따라 실질적으로 하나의 사업장으로 볼 수 있다면 상시근로자 수가 5인 이상인 것으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다. 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.병가와 별개로 기간제 근로계약을 체결한 경우 근로계약기간 만료 시 만료 시점에서 고용관계가 종료됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하며, 질의의 경우 피보험단위기간 충족 시 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라 임금은 근로계약으로 정한 임금지급기일에 지급됩니다.임금의 산정기간은 임금 지급주기와는 구분됩니다. 근로기준법 제43조 제2항에 따라 임금은 매월 1회 이상 지급하여야 하므로, 월급제의 경우 월평균 단위로 산정한 임금을 매월 1회 이상 지급하게 됩니다.예컨대 질의의 경우 임금산정기간이 매월 초일부터 말일까지이고 임금지급기일이 익월 5일이라면 1일부터 말일까지의 근무에 대하여 다음달 5일에 임금이 지급됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 사용자가 고용관계를 종료하는 경우 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 상시근로자 수가 5인 이상이라면 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 이와 별개로 산재신청이 승인되는 경우 해고금지기간이 적용되어 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.구직자의 악세사리 착용에 대하여 통상적이거나 일률적인 기준은 없고, 면접관마다 기준이 다릅니다.경험에 비추어보면 가급적 눈에 잘 띄지 않는 것이 좋고, 종교/정치와 같이 민감한 인적정보는 드러나지 않는 것이 적절합니다.