답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 사직의 의사표시는 근로자의 고용관계 해지의 청약이므로 해고를 다투는 상황에서는 가급적 사직의사표시를 하지 않는 것이 적절합니다.2.진정사건에 대한 합의 시 반드시 서면으로 합의서를 작성하는 것이 적절합니다.3.해당 합의서에는 합의금액 및 지급기일을 반드시 기재하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 남녀고용평등법 상 배우자 출산휴가의 경우 반드시 10일 전부가 부여되어야 합니다. 이는 근로자가 원하는지 여부에 관계없이 강행규정이므로 반드시 준수하여야 합니다.따라서 질의의 경우 잔여분 5일의 휴가가 반드시 부여되어야 하며, 해당일 근무 시 법위반에 해당하므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의와 같이 최종근무지의 이직사유가 권고사직인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.질의의 경우 05시근무부터 연장근로에 해당하므로 50퍼센트가 가산되어야 하고, 22시 근무부터 06시 근무까지 야간근로에 해당하므로 연장근로 해당 여부와 별개로 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).2.따라서 질의와 같이 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.동업의 경우 민법상 동업계약으로 정하는 바에 따라 수익의 분배가 가능합니다.따라서 질의와 같은 경우 별도의 동업계약을 체결하여 수익분배 비율을 정하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 1년 미만 기간 동안 매월 개근 시 1일씩 연차휴가가 발생하며, 2022.2.8.이후 근무 시 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같은 경우 콩쥐는 동거 친족으로서 근로계약 상 노무제공을 하는 것이 아니므로 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당하지 않습니다. 설령 콩쥐가 근로계약에 의한 노무제공을 하는 것으로 전제하더라도, 이는 가사사용인에 해당하므로 마찬가지로 근로기준법의 적용대상에 해당하지 않습니다.따라서 질의와 같은 경우 근로기준법령의 위반이 아닌 아동복지법 위반의 견지에서 사안을 판단하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의와 같이 권고사직에 의한 퇴사의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.따라서 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 합니다.질의의 경우 상시적으로 사용자의 지휘감독이 이루어지고 근로시간이나 업무내용의 규율이 이루어진다는 점에서 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.근로자에 해당하는 경우에는 최저임금법 상 최저임금이 보장되어야 합니다.근로자에 해당하는 경우, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는다면 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.