답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 근로계약기간의 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다. 질의와 같은 경우 사용자가 계약갱신을 원하지 않아 근로계약기간 만료로 고용관계가 종료되는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차차휴가 기간을 포함하여 고용관계종료일자가 7월 19일 이후가 되는 경우 퇴직금이 발생하므로 이를 청구하는 것이 가능합니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다. 따라서 겸직이 불가피한 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 퇴직급여는 고용관계가 종료된 후 지급청구권이 발생합니다. 별도로 구비해야하는 서류가 있는 것은 아닙니다.퇴직급여는 고용관계 종료에 따라 사용주가 지급의무가 있으며, 별도의 신청절차는 요하지 않습니다.퇴직급여 액수에 이견이 있는 경우 퇴직금 재정산을 요구할 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약을 체결하지 않는 자의 근로제공에 대하여 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.이와 별개로 근로계약을 체결하고 있는 근로자의 근로제공 거부에 대하여는 해당 근로시간에 대한 임금공제 및 징계 등의 조치가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로소득세 및 4대보험료를 사용자가 부담하기로 하는 네트제 근로계약을 체결하는 경우, 해당 계약의 내용에 따라 부담금을 사용자가 납부하게 됩니다. 따라서 질의와 같은 경우 근로계약의 내용 상 일체의 소득세를 사용자가 부담하기로 약정한 경우에는 해당 약정에 따라 사용자가 이를 납부하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 사용자의 근로계약기간 연장에 대하여 근로자의 묵시적 동의가 있는 것으로 간주될 수 있는지 여부가 문제될 것으로 판단됩니다. 당사자간 합의에 의하여 연장된 근로계약기간을 정하는 경우 해당 근로계약기간 만료 시 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있을 것이나, 이와 별개로 사실상 자진퇴사임에도 형식상 계약기간 조정에 의한 계약만료가 이루어지는 경우에는 관할 고용센터의 판단에 따라 실업급여 수급자격이 제한될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 총 26일의 연차휴가가 발생하며, 2022.4.1.부터 퇴사일까지의 기간에 대하여는 별도로 연차휴가가 발생하지 않습니다.상시근로자 수가 5인 이상 30인 미만인 사업장은 2022년부터 공휴일에 대한 연차휴가 대체가 허용되지 않으며 이는 입사일과 무관하게 2022년 공휴일부터 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 3일 간 휴게시간을 제외한 근로시간은 총 24.5시간이고, 이 중 소정근로시간은 23시간, 1일 8시간을 초과한 연장근로시간은 1.5시간이 됩니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 연장근로시간에 대하여 통상임금의 50퍼센트를 가산하여 지급하여야 합니다.시간당 9,200원을 기준으로 산정할 때 3일간 급여는 232,300원으로 산정됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다. 과실상계 시 질의의 임금체불 등의 사실관계는 사용자의 귀책사유에 해당하게 됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다. 질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.연말정산 시 겸직 사업장에서 발생하는 소득에 대한 신고가 이루어지는 경우 겸직사실을 인지할 가능성이 있습니다.