답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.파견근로계약을 체결하는 경우 고용관계의 해지나 유지 여부는 사용사업주가 아닌 파견사업주가 결정합니다. 파견계약 해지 자체는 권고사직이나 해고에 해당하지 않습니다.2.파견계약의 종료는 지원금 수급자격에 영향을 미치지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.입사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.2.주휴수당은 1일 소정근로시간에 대한 통상임금으로 산정합니다. 입사 첫주에 소정근로일 모두를 근무하지 않았다면 주휴수당이 발생하지 않습니다.3.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약기간을 정한 기간제 근로자의 경우 기간 만료에 의하여 고용관계가 종료됩니다.질의의 경우 사직서를 제출하여야 하는 것은 아니며, 계약기간만료에 의하여 고용관계가 해지될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.단시간 근로자의 경우 시간 단위로 연차휴가를 부여하거나 연차수당을 정산하게 됩니다. 따라서 질의의 경우 미사용한 연차휴가 시간*시간당 통상임금으로 연차수당을 정산하며, 미사용한 연차휴가 시간은 통상근무자의 근로시간에 비례하여 산정합니다.2.연차수당은 연차수당 발생시점(연차휴가 사용기간 만료시점)의 통상임금을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효합니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.조기재취업수당의 지급요건은 다음과 같습니다.1)재취업한 날의 전날을 기준으로 고용보험법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1이상 남긴 경우2)12개월 이상 계속하여 고용된(자영업을 영위한) 경우3)사업주가 변경되더라도 기간의 단절 없이 계속 고용되어 12개월 이상 근무한 경우4)재취업한 시점의 사업주가 다음의 요건에 해당하는 사업주가 아닐 것가.최후 이직한 사업의 사업주에게 재고용된 경우나.최후 이직한 사업의 사업주와 관련된 사업주로서 최종 이직 당시의 사업주와 합병·분할되거나 그 사업을 넘겨받은 사업주에게 재고용된 경우다.실업 신고일 이전 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우5)재취업일(또는 사업개시일) 이전 2년 이내에 조기재취업수당을 지급받은 사실이 없는 경우질의의 경우 사업주 요건은 충족할 수 있을 것으로 보이며 기타 요건 충족 시 조기재취업수당 신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다. 따라서 임금지급청구권 발생일로부터 3년이 경과하지 않은 임금에 대하여는 지급의무가 있습니다.2.임금체불이 있는 경우 임금지급의무와 별개로 형사처벌 대상이 될 수 있으며, 대부분의 고용지원금의 경우 임금체불사업장은 신청자격이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.영업양도 시 고용승계가 원칙이며, 양수인이 고용승계를 거부하는 경우 해고가 됩니다.2.4대보험 가입이나 주휴수당, 퇴직금, 급여명세서 지급 등은 법정 의무사항이므로 이를 이행하지 않는 약정은 효력이 없습니다.3.근로계약서는 근로계약 체결 시점 및 근로조건 변경 시점에서 새로 교부하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.확정기여형 퇴직연금 가입 시 육아휴직 중 퇴직연금 부담금은 육아휴직 기간 중 지급된 급여를 제외한 해당 연도의 임금총액을 (12 –육아휴직기간)으로 나눈 값으로 산정합니다. 따라서 육아휴직 기간 중 임금이 인상되었더라도 부담금은 육아휴직 전 급여를 기준으로 산정될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 상 입사일 기준 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.회계연도 기준 연차휴가 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)입사 1년차 회계연도 말일 : 15*근속일수/365일3)1년 만근 시 15일4)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산3.퇴사 시 입사일 기준과 회계연도 기준 중 더 많은 일자로 연차휴가를 정산하며, 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있는 경우 이에 따르게 됩니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.