답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.단시간 근로자의 경우 원칙적으로 근로일 및 근로일별 근로시간을 근로계약서에 명시하여야 합니다.질의와 같이 근로일을 특정하기 어려운 경우 별도의 근무표에 따라 근로일이 지정될 수 있음을 명시하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1) 사업장의 이전2) 지역을 달리하는 사업장으로의 전근3) 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전4) 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우질의와 같은 경우 해당 근무지에 이동하기 위한 통상의 교통수단을 기준으로 통근시간을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 관공서의 공휴일에 관한 규정의 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일은 유급휴일로 적용됩니다.상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 해당일 근무 시 휴일근로에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴직 시 위로금과 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.질의와 같이 해고예고가 적법한 기간 내에 이루어지지 않은 경우 해고예고수당이 지급되어야 하며, 이와 별개로 사용자와의 협의에 따라 퇴직위로금의 지급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가는 일 단위로 부여함이 원칙이나, 사업장에서 별도로 정한 바에 따라 반일 단위 내지 시간 단위로 사용이 가능합니다. 따라서 질의와 같은 경우 반일 단위로 연차휴가를 부여하는 것으로 판단되며, 이를 위법한 것으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연장근로는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로시간을 의미합니다. 따라서 연차휴가를 사용하여 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 경우 그 미만인 부분에 대하여는 연장근로수당이 발생하지 않습니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.출산휴가 기간 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 처리하여야 합니다. 다만, 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 임금지급의무가 없습니다.출산휴가 기간 중에는 통상임금을 기준으로 유급처리가 이루어지며, 통상임금이 아닌 상여금은 지급의무가 없을 것으로 판단됩니다.