답변 내역

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.질문자님께서 5인 이상 사업장에서 통상 8시간의 소정근로를 제공하는 근로자임을 전제로 답변드립니다.질문자님의 소정근로시간은 8시간(9시~18시)이었고, 특정일에 6:33~16:16까지 근무함으로써 8시간을 초과하여 근무하였다면, 해당 초과시간은 근로기준법 제53조의 연장근로에 해당하므로 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률(이하 "기간제법") 제4조 제1항의 기간제 근로자 사용기간 2년 제한은 상시근로자 5인 미만 사업장이 아닌 이상 모든 사업장에 적용되고, 이를 위반할 경우 사업주는 해당 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하여야 합니다.다만, 아래 기간제법 제4조 제1항 단서 각호에 해당하는 사정이 있다면 2년 기간 제한 없이 계속해서 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다.[기간제법 제4조 제1항 단서 각호]1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직·파견 등으로 결우너이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 → 전문직, 박사 학위를 가지고 해당 분야에서 종사하는 자, 국가기술자격소지자 등6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우→한국표준직업분류상 특정 분류에 속하는 직군이면서 노동부장관이 고시한 연소득을 초과하는 자 등

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.[1번 질문 관련]근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제는 이미 수행한 연장, 야간, 휴일근로에 대한 보상을 임금이 아닌 휴가로 부여하는 제도입니다. 즉 사후적 개념이라고 생각하시면 됩니다. 따라서 휴일근로를 5.33시간을 근무한 경우 해당 근로에 대하여 1.5배의 휴일근로수당을 지급하는 대신 8시간(5.33시간의 1.5배)의 휴가를 부여할 수 있습니다. 단, 보상휴가제도가 적법하게 인정되기 위해서는 근로기준법 제57조에 따라 연장/야간/휴일근로수당을 지급하는 대신 보상휴가로 부여하는 것에 대하여 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다.[2번 질문 관련]휴일대체제도는 원래 휴일이었던 날을 근무일로 하고, 원래 근무일을 휴일로 변경하는 제도입니다. 즉 사전적 개념이라고 보시면 됩니다. 따라서 휴일대체는 휴일 근무를 하기 전에 근로자에게 대체되는 휴일과 근무일을 알려주어야 하고, 만일 대체되는 휴일이 공휴일이라면 사전에 근로자대표와 서면합의가 있어야 합니다.휴일대체가 적법하게 이루어지면 사업주는 원래 휴일이었던 날 근무에 대해 휴일근로수당을 지급할 필요가 없고, 특정한 근무일을 휴일로 대체하여 부여하면 됩니다.단, 휴일대체가 적법하기 위해서는 최소 24시간 전에는 휴일과 대체되는 근무일을 정하여 근로자에게 통보해야 합니다. (법무 811-18759, 1978. 4. 8. 참고)그리고 대체되는 휴일이 공휴일이라면 근로기준법 제55조 제2항에 따라 사전에 근로자대표와 서면합의가 있어야 할 것입니다.[3번 질문 관련]보상휴가제를 운영하기 위해서는 상술한 바와 같이 근로자대표와 서면합의가 필요하므로 합의서를 구비해두시기 바랍니다.휴일대체제의 경우 사전에 근무일로 대체되는 휴일과 휴일로 대체되는 근무일을 최소한 휴일근무 24시간 전에 근로자에게 통보하여야 함에 유의하시기 바라고, 공휴일을 근무일로 대체하는 경우에는 근로기준법 제55조 제2항에 따라 사전에 근로자대표와 서면합의가 필요하므로 합의서를 구비해두시기 바랍니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.근로자는 상시근로자수와 무관하게 민법 제660조(계약직의 경우 민법 제661조)에 따라 언제든지 사직서 제출 등의 방법으로 퇴사의사를 밝힐 수 있습니다.위와 같은 근로자의 퇴사의사(사직서)를 회사가 승인하면 그 시점부터 근로관계는 종료되고, 퇴직의사를 회사가 거부하면 퇴직의사를 밝힌 날로부터 1개월(월급제 근로자는 1임금 지급기) 이후에 자동으로 고용관계는 종료됩니다.단, 근로계약을 통해 30일 전 퇴직의사를 밝힐 것을 정하고 있는 경우 회사는 해당 내용을 근거로 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인한 손해배상청구를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.근로기준법에 의해 보호받는 근로자이고, 1주 근무시간이 15시간 이상이라면 퇴직 급여를 청구할 권리가 있습니다.근로기준법에 의해 보호 받는 근로자인지 여부는 아래 기준들을 종합적으로 고려하여 판단합니다.① 사규 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 회사의 상당한 지휘·감독을 받는지 (ex. 회사의 근무 매뉴얼 등이 있고, 해당 매뉴얼에 따라 업무를 수행해야 하는 경우 등)② 근무시간이나 근무장소를 회사가 지정하고, 해당 시간이나 장소에 구속되는지③ 업무수행에 필요한 비품, 원자재, 작업도구 등을 회사가 제공하는지④ 회사로부터 지정 받은 업무를 반드시 본인이 해야하는지 (ex. 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없는 사정 등이 있다면 해당)⑤ 업무를 통해 얻는 이익이나 손실을 본인이 감수하는지⑥ 기본급이나 고정급이 정해져 있는지⑦ 근로소득세를 원천징수하는지⑧ 근로제공관계가 계속적인지 또는 기타 4대보험 등을 적용받는지위와 같은 기준에서 질문자님은 ⑦~⑧에 미해당하는 부분이 있으나, 근로기준법상 근로자인지 여부는 ①~⑥을 우선적으로 판단하는 것이 일반적입니다.결론적으로 현재 질문 내용만으로는 질문자님이 퇴직급여를 청구할 수 있는지 여부를 판단할 수 없으나, 만약에 질문자님께서 회사로부터 근무시간 등의 구속을 받고, 고정적인 급여를 받으며, 회사 규정을 적용 받으면서 근무를 한다는 사정 등이 있고, 1주 15시간 이상 근무를 하고 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하여 퇴직급여를 청구할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따르면, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 하고, 단 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.이에 비추어 볼 때 근로자는 원칙적으로 자유롭게 연차 사용일을 지정할 수 있으며, 휴가 사유를 반드시 사용자에게 알릴 법적 의무는 없습니다.다만, 사용자가 근로자의 연차휴가 사용시기를 변경해아 할지 여부(사업 운영의 지장 정도)를 판단하기 위해 사유를 묻거나 일정을 조율하는 과정은 필요할 수 있고, 이러한 맥락에서 이루어지는 사유 확인 절차는 그 자체를 명백히 법 위반이라고 보기에 어려움이 있을 것으로 생각됩니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.2026년 3월 31일 국회 본회의 의결을 통해 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 개정안이 통과되어 법정공휴일에 노동절이 추가됨에 따라 공무원도 노동절에 쉬게되었습니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.근로기준법 제36조에 의거, 사용자는 퇴직 근로자에게 14일 이내에 모든 금품을 정산해야 합니다. 단, 합의가 있다면 지급 기일을 늦출 수 있습니다. 따라서 원칙적인 지급 기한은 퇴직 후 14일 이내지만, 별도 합의를 했다면 그 기일이 경과해야 비로소 임금체불이 성립합니다.다만, 한 가지 유의하실 점은 금품청산 기일을 연장하는 것은 사용자와 근로자가 합의해야 가능합니다. 즉, 단순히 사용자가 일방적으로 주장하는 기일이 아니라 질문자님과 사용자가 합의한 기일을 기준으로 임금체불 성립 여부를 판단해야 합니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.질문주신 내용을 중심으로 답변을 드리면, 질문자님 회사에 소속된 직원은 회사의 승인을 사전에 득하여 무급휴가를 간 것으로 확인되고, 그와 같은 휴가는 취업규칙 등에 기재되어 있는 휴가제도가 아니라 직원의 개인사정에 따라 회사로부터 사전 승인을 득한 '결근'이라고 볼 가능성이 높습니다.근로기준법 제55조 및 동법 시행령 제30조에 따른 1주 1일의 유급휴일은 1주의 소정근로일을 "개근"한 경우에 한하여 부여되는 것인 바 질문 내용상 직원은 1주 소정근로일 중 월요일에 연차휴가를 사용하고, 나머지 소정근로일을 사전 승인을 득하여 결근을 하였으므로 유급휴일(주휴수당)은 부여하지 않아도 될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.근로자가 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직을 신청할 경우 "휴직 개시 예정일"을 기준으로 해당 근로자의 계속근로기간이 6개월 이상이라면 사업주는 육아휴직 신청을 거부할 수 없습니다.또한 위 규정은 정규직, 계약직 등 고용형태와 무관하게 근로자에게 적용되며, 근로계약서에 육아휴직에 관한 사항이 없다고 하더라도 법규정에 따라 육아휴직을 신청하는 것이 가능합니다.한편 계약직이라는 특수한 상황을 고려할 때 육아휴직 기간 중 근로계약기간 만료일이 도래하는 경우가 있을 수 있는데, 이 때 육아휴직기간 중이라는 이유로 근로계약이 자동 갱신 또는 연장되지 않는다는 점에 유의하실 필요가 있습니다.(여성고용정책과-2173, 2015.7.23. 고용노동부 질의회시 참고)