답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 2,010,580원은 하루 8시간 한주 40시간 근무기준입니다. 따라서 질문자님이 평일 5일을 근무하는 경우라면 주말에 일을 하지 않더라도 2,010,580원이 지급되어야 하며 5인이상 사업장의 경우 빨간날이 유급휴일이므로 이날에일을 하지 않더라도 정상적으로 임금이 지급되어야 합니다. 마지막으로 조퇴나 지각으로 인하여 근로제공을 못한 시간이 있다면이 시간은 임금에서 공제되고 지급이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 오랫동안 근로계약서를 작성하지 않았더라도 하나의 법위반 행위로서 형사처벌이 될 것으로 보입니다. 그리고 질문자님이외의 추가인원의 미작성에 대해서는 별도 처벌이 이루어집니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 최저임금 위반문제만 없다면 220만원을 기준으로 하더라도 법위반이라고 볼수는 없을것 같습니다.2. 육아휴직 기간에 대해서도 경력인정이 되어야 할 것으로 보입니다. 참고로 법원 판결 중 팀장으로 근무하다 육아휴직 후 복귀한 근로자에 대해 휴직 전 담당했던 업무에서 배제시킨 뒤 주로 신입사원들이 담당하는 업무를 부여하는 등의 행위는 모두 불리한 처우로서 무효라고 판단한 사례가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자로 채용되어 근무하는 경우라면 고용보험은 의무적으로 가입을 하여야 합니다.(회사에 따라 고용보험을 선택할 수 있는게아닙니다.) 만약 회사에 직원을 채용하고도 고용보험에 가입시키지 않는 경우라면 법위반에 해당한다고 보시면 됩니다. 4대보험가입을 회피하는 이유는 근로자 4대보험료 절반은 회사에서 부담해야 되기 때문입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.수습기간 만료 통보는 해고이며 질문자님이 수습기간 3개월을 근무한 상태에서 만료통보를 받은 경우이므로 30일전에 해고예고를하여야 합니다. 만약 해고예고 자체를 하지 않거나 30일보다 부족한 일수로 해고예고를 한 경우라면 30일치의 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 5인이상 사업장의 경우라면 법정공휴일이 유급휴일이므로 원칙적으로 쉬는게 맞습니다. 만약 회사에서휴일근로를 시키기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다.(일방적 강제는 법위반) 또한 근로자가 동의하여 휴일근로가 이루어진다면 휴일근로에 대한 가산수당(8시간 까지는 1.5배, 8시간을 초과하는 시간은 2배)이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.5인미만 사업장이고 근무중 휴게시간이 2시간 있다고 가정하더라도 하루 10시간 한주 60시간 근무시 주휴수당 포함 월 최저임금은2,842,325원이 됩니다. 현재 최저임금에 미달되어 임금을 받는것 같습니다. 차액을 회사에 청구하시길 바랍니다. 만약 지급하지않는다면 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 해결하셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.우선 퇴사통보기간과 상관없이 회사에서 질문자님이 원하는 7월 14일 퇴사를 승인한다면 아무 문제가 없습니다. 만약 퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 참고로 회사의 승인없는 무단퇴사로 사업장에 손해가 발생한 경우 민사상 손해배상청구 자체는 가능하지만 실제 입증의 어려움으로 근로자의 책임이 인정되기는 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 기본적으로 4대보험은 연계되어 있어 고용산재가 따로 가입하기가 실제 어렵습니다.2. 만약 고용산재만 가입한 경우 산재는 사업주가 전액 부담하므로 고용보험료(0.9%)만 공제되어 지급하므로 고용보험과 세금을제외하고 약 231만원이 지급되어야 합니다.3. 한주 48시간 근무시 5인미만 사업장의 경우 주휴수당 포함 234만원이 월 최저임금으로 산정되고 5인이상 사업장의 경우 주휴수당 및 연장근로에 대한 가산수당 포함 250만원이 월 최저임금으로 산정이 됩니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료가 됩니다. 그러나 판례는근로계약, 취업규칙 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어,근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 보고 있습니다. 감사합니다.