답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.퇴사후 재입사하는 경우이므로 당연히 퇴직금 및 미사용 연차수당이 정산된 이후 재입사를 하셔야 될 것으로 보입니다. 회사에청구하시길 바랍니다.(임금채권은 소멸시효 3년이 적용되어 연차수당이나 퇴직금 청구권 발생일로부터 3년이 지나면 청구할 수 없습니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.블루 칼라라는 단어는 1924년 미국 아이오와(Iowa)주의 앨댄(Alden)이라는 곳의 지역신문에 난 구인광고에서 처음 쓰여졌습니다. 그 당시 현장이나 공장에서 일을 하던 사람들은 보통 청색 옷을 입었습니다. 파란색은 일을 하다가 묻는 때와 얼룩을 크게 눈에 띄지 않게 하는 색깔이었고, 청바지와 청색 셔츠의 소재 또한 쉽게 찢어지지 않았기에 육체적 노동을 하는 사람들에게 제격이었습니다. 이러한 직업군의 특징을 살려 쓴 단어가 블루 칼라라는 용어를 사용하였습니다. 이와는 대조적인 직업군을 화이트 칼라라고 부릅니다. 화이트 칼라의 직종에 일하는 사람들은 사무실에서 근무합니다. 외부적인 요인으로 출근 복장이 쉽게 더럽혀질 일이 없는 사람들은 밝은 색의 옷과 정장을 입는 일이 많기 때문에 이들을 화이트 칼라라고 부르기 시작한 것입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여 신청요건 중 피보험단위기간 180일은 최종직장 퇴사일 기준 이전 18개월 안에 있는 파견직장의 일수도 포함이 됩니다.(물론 주5일 근무를 하였다면 현재 직장만으로도 180일 충족이 가능할 것 같습니다.) 따라서 현재 직장에서 비자발적 퇴사를 한다면질문자님의 경우 실업급여 신청 및 수급이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.직장내괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 단순히 대화하지 않는 현재 상황으로괴롭힘이 있다고 보기는 어렵습니다. 이후라도 가족돌봄휴가 사용시 연락이 되지 않은 부분으로 괴롭힘 등이 발생한다면증거 등을 잘 수집해놓으시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여를 수급한 이후 다시 취업하여 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로퇴사하는 경우 재차 실업급여 수급이 가능하지만 작년 10월부터 올해 3월까지면 대략 6개월을 근무한 것으로 보입니다.이 경우 주5일 근무를 하였다면 피보험단위기간 180일 충족이 어려워 실업급여 수급이 어렵습니다. 퇴사이후 남은 일수를일용직 등으로 채워 실업급여를 신청하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 소속 직원의 연차사용 개수에 대해서는 회사에서 휴가원 등을 받아 관리를 하여야 합니다. 회사에서 관리한 내용에 따라 나중에 미사용 연차수당이 지급이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.해당 계약서 자체에 동의를 하였고 취업규칙의 준용규정이 있다면 회사의 연장근무명령에 동의를 하였다고 해석할 수도 있을걸로 보입니다. 이 경우 회사는 근로자에 대해 연장근로지시가 가능할 것으로 보입니다. 그리고 정당한 업무명령(연장)을 거부하는 경우 징계를 할 수도 있습니다.(물론 징계의 정당성이 인정되는지는 노동위원회의 판단을 받아봐야 합니다.)감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.그렇지 않습니다. 휴게시간을 1분 초과한 부분에 대해 회사에서 임금을 공제한다고 하더라도 1분치의 임금만 공제되어야 합니다.1분이 늦어 7시간 58분이 되었다고 31분치의 임금을 공제하는건 근로기준법 위반에 해당이 됩니다. 말도 안되는 억지인 것 같습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.고용노동부 행정해석은 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의업무에 종사하는 통상근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧다면 육아기 근로시간 단축기간 동안에는 단시간근로자로 볼 수 있으며, 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 해석하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 무급휴가 이후 계약기간이 만료된다면 회사에서 계약종료 통보를 할 수 있습니다. 계약종료 통보는 해고가 아니기 때문에법상 문제되지 않습니다. 다만 무급휴가 자체에 대해 질문자님이 동의할 의무는 없습니다. 그리고 5인이상 사업장의 경우 회사사정에 따라 휴업을 하는 경우 무급이 아닌 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하도록 규정하고 있습니다. 감사합니다.