답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.질문자님이 뭔가 오해를 하시는것 같습니다. 실업급여는 피보험단위기간 180일만 충족하면 됩니다. 따라서 이직확인서상에실제 일수가 180일을 초과하여도 통상 180일까지만 기재하여도 문제되지 않습니다. 그리고 실제 4대보험 취득일자가질문자님의 실제 입사일로 취득신고가 되어 있다면 고용보험가입기간 1년이상이 되므로 50세 미만이시면 150일치의 실업급여 수급이 가능할 것으로 보입니다. 감사합니다.참고로 이직확인서의 수정은 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하여 정정이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체불된 임금이 있는 경우에는 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 해결하실 수 있습니다. 그렇지만 임금채권의 소멸시효는3년이 지나면 완성되기 때문에 임금청구권 발생일로부터 3년이 지난 경우에는 청구는 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로기준법은 5인이상 사업장의 경우 연장근로 및 휴일근로에 대하여 가산수당(1.5배)을지급하도록 규정하고 있습니다. 질문자님이 수행한 근로에 비하여 적은 임금을 지급받으신 경우라면 사업장 관할 노동청에진정을 제기하십시요 근무표도 제출시 도움이 될 것으로 보입니다. 그리고 질문자님의 정당한 권리행사이므로 누설시 민형사 부분은 무시하셔도 문제는 없어 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.정확한 사정은 모르겠지만 근무형태 등의 변경으로 인하여 임금감액 등의 불이익이 있는 경우가 아니라면 자진퇴사후실업급여 신청은 어려울 것 같습니다. 그리고 이미 근로계약으로 약정된 근무형태 및 담당업무의 변경에 대해서 회사에서일방적으로 변경할수는 없고 질문자님의 동의가 있어야 합니다. 만약 질문자님이 변경제안에 대하여 거절을 하여 회사에서권고사직을 한다면 실업급여 신청은 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계는 종료합니다. 따라서 회사측에서는 질문자님이 사직의사를 통보한 시점부터 1개월까지는 사직의 승인을 하지 않을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도 기준으로 하여 연차를 부여하는 사업장의 경우 기준일을 통상 1월 1일로 하는 경우가 많은것 같습니다. 그리고회계연도를 기준으로 하다가 해당 근로자 퇴사시 입사일로 정산하기 위해서는 취업규칙 등에 입사일로 재산정 내용이규정되어 있어야 합니다. 이 경우 입사일 기준이 근로자에게 불리하든 유리하든 정산이 가능합니다.(규정이 없더라도 입사일 기준이 근로자에게 유리하다면 입사일로 정산이 되어야 합니다.) 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 5인이상 사업장의 경우 하루 8시간 한주 40시간을 초과하는 연장근로 수행시 가산수당(1.5배)을 지급하도록규정하고 있습니다. 이러한 근로기준법상 규정은 최저기준으로 회사 자체규정으로 근로기준법보다 미달하는 내용의 근로조건을 규정하고 있더라도 무효에 해당이 됩니다. 이 경우 근로기준법상 연장근로수당 관련 규정이 적용이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재까지는 30인 이상 사업장의 경우에만 대체공휴일이 유급휴일로 보장이 됩니다. 30인 미만 사업장의 경우에는 내년부터유급휴일로 보장이 되므로 올해는 사업장에서 자체규정 등에 휴일로 보장한다는 규정이 없다면 일반 근무일로 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유급휴가를 부여하는 경우 질문자님이 유급휴가 지원금을 신청할 수 있습니다. 만약 무급으로 처리한다면 해당 직원이코로나 자가격리 생활지원금 신청이 가능합니다.(중복을 불가) 유급휴가를 부여하는 경우 해당 근로자의 1일 과세금액이13만원 미만이면 질문자님도 금액적으로 불이익은 없습니다. 만약 무급으로 처리를 하는 경우 해당 근로자는 코로나자가격리 생활지원금을 신청하게 되는데 이 경우 등본상 가구원 기준으로 1인 474600원 2인 802000원 3인 1035000원 4인 1266900원 5인 1496700원이 지급됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 회사 자체규정으로 운영을 하더라도 남녀고용평등법상 난임치료에 관한 휴가일수 및 유급보장부분이 인정이 된다면 크게 문제가 될 내용은 아닌것으로 보입니다. 감사합니다.